はぴテク相談室：企業内ファシリテーターによるサーベイフィードバック型組織開発行動尺度の開発

それはもどかしいですね。実はその「共有したけど空回り」という状況、とても多くの職場で起きていることなんです。東南裕美先生・池田めぐみ先生・中原淳先生の研究（2024年）に、まさにそのヒントがあります。サーベイの結果をチームにフィードバックして職場をよくしていく取り組みを「サーベイフィードバック型組織開発」と呼ぶんですが、それがうまくいくかどうかを左右する行動が5つの要素にまとめられているんです。

5つをざっくり紹介しますね。①「相互理解の促進」→メンバー同士がお互いのことをよく知り合える場をつくること。②「的確な課題設定」→データから何が本当の課題かを絞り込むこと。③「ボトムアップ型の計画策定支援」→上から決めるのではなく、メンバー自身に行動計画を考えてもらうこと。④「配慮ある情報伝達」→結果をわかりやすく、かつ悪者探しにならないように伝えること。⑤「話し合い時のプロセスの観察」→話し合い中の雰囲気や参加度を観察し続けること。この5つが、企業内でファシリテーターとして活動している500人を対象にした調査から見えてきたものです。

それはあるあるです！研究では「データ結果をなるべくシンプル化して伝える」「焦点化する部分を定めて伝える」「悪者探しにならないように気をつける」「ねぎらいや感謝の気持ちを添える」といった具体的な行動が挙げられています。数字をそのまま並べるだけだと、受け取った側は「批判されている?」と感じてしまうことも多いので、「これはみんなの努力の結果であり、ここを一緒によくしていこう」というメッセージを添えるだけでも受け取り方がかなり変わるはずですよ。

それはまさに「話し合い時のプロセスの観察」と「ボトムアップ型の計画策定支援」が関係しています。研究では「議論にあまり参加できていない人がいないかどうかを観察する」という行動が明示されています。全員が発言できているか、葛藤を抱えている人はいないかを、ファシリテーターが意識的に観察し続けることが大切だとされています。また、「皆が納得するまで話し合いを続けるよう促す」「本音で話せるように話し合いのルールを提示する」といった働きかけも、ボトムアップ型の要素として挙げられていますよ。

たとえば「ここで話したことは責任追及には使わない」「批判より提案を優先しよう」「発言量が偏らないよう一人一言は話してみよう」といったルールを最初に宣言することです。心理的に安全だと感じないと本音は出てこないので、場のルールを明示することで「ここは安心して話せる」という認識を作ることが狙いです。研究でもそういった「守るべき話し合いのルールを提示している」という行動項目が含まれています。

研究では「メンバーの話を遮らずじっくり聞く」「メンバー同士がお互いの特性や価値観を把握できるようにする」「良い働きをしたときに褒めたり感謝を伝えたりする」「困っていることがないか気にかける」などが具体的な行動として挙げられています。いわゆるチームビルディング的な要素ですね。サーベイのフィードバックとは直接関係なさそうに見えますが、実はこの「お互いをよく知っている関係性」があるかどうかが、課題の話し合いの質にも大きく影響すると考えられています。

研究では「データから自分なりの仮説を立てる」「違和感がある箇所を洗い出す」「現状と理想のギャップを捉える」「課題が解決された状態を具体的にイメージする」といった行動が含まれています。つまり、データを眺めるだけでなく、「なぜこうなっているんだろう?」と問いを立て、「どうなっていたらいいのか?」という理想像とセットで考えることが、課題設定の精度を上げるポイントだということですね。

そうなんです！研究でも、この5つの因子に共通して影響を与えている「サーベイフィードバック型組織開発行動」という上位の大きな概念がある、という構造が確認されています。つまり5つはバラバラではなく、全体としてひとつの活動を構成しているイメージです。データを丁寧に整理して→課題を絞り込んで→配慮しながら伝えて→メンバーが自分たちで計画を立てて→話し合いの様子を観察しながら支える、という一連の流れが大切なんですね。焦らず、今できそうなところから一つずつ取り入れていくといいと思いますよ。