多拠点勤務と幸せ
多拠点勤務と
エンゲージメント、創造性、ウェルビーイング
の関係性。
についての論文を発表頂きました。
野村不動産さんとの研究。
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・多拠点勤務は、エンゲージメント、創造性、ウェルビーイングに効く。
(効果の大きさとしては、創造性、エンゲージメント、幸福感の順。)
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・自宅近くのカフェが最強。(エンゲージメント、創造性、ウェルビーイング全てに効く)
** (自宅近くというのが大事で、職場の近くのカフェはあまり効果無し)**
・さらに、ウォーキングと組み合わせると、エンゲージメント高まる。
・オフィスのデスクと組み合わせると、創造性が高まる。
(自宅近くのカフェでアイディア出して、オフィスでアイディアを詰める、とかのコンビネーションに繋がるからですかね？)
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面白いですね😍
自宅近くのカフェ仕事を取り入れてみたいと思います❗
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Does working at third places work? Multi-locational work for engagement, creativity, and well-being
第3の場所で働くことは有効か？エンゲージメント、創造性、ウェルビーイングのための多拠点勤務
Journal of Creativity,2023/11/18
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2713374523000298?via%3Dihub#sec0017
要旨
COVID-19の大流行により、働く場所がシフトし、オフィス、自宅、「サードプレイス」環境などの要因を考慮する必要が生じた。しかし、それぞれの場所の特徴を考慮した上で、マルチ・ロケーション・ワーク（MLW）がどのように労働者の成果に影響を及ぼすのか、またどのようなメカニズムを通じて影響を及ぼすのかについては、理解が不足している。このギャップに対処するため、本研究では、首都圏の2,603件の調査回答を分析することで、MLW、場所の特徴、およびエンゲージメント、創造性、幸福度などの労働者の成果との関係を調べた。その結果、MLWと3つのアウトカム全てに正の相関が見られ、中でも創造性に最も強い相関が見られた。さらに、仕事／非仕事活動の観点から見た場所の特徴の多様性は、MLWと創造性の間の正の関連を増幅させた。非仕事の柔軟性は、MLWと創造性および幸福の関係を部分的に媒介した。本研究は、持続可能な繁栄に不可欠なMLWと労働者の成果を結びつける境界条件と経路について、貴重な洞察を提供している。
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■柔軟な勤務形態と成果
(1)
精神的／身体的資源の提供：資源保存理論によると、労働者の精神的資源（自尊心や前向きな気分など）や身体的資源（時間やエネルギーなど）には限りがあり、ストレスの多い仕事に従事すると消費されてしまう（Hobfoll, 2002）。柔軟な勤務形態は、仕事の遂行や、自己学習やリラクゼーションなど仕事に関連しない追求に使う時間において、より大きな自律性を提供することにより、これらの資源の補充を促進し、それによって労働者の仕事に対する信頼感を高めることができる（例：Bailey, Horton & Galon, 2002）、Bailey, Horton & Galinsky, 2022;Cha et al., 2019;Ménard & Brunet, 2011;Onken-Menke, Nüesch & Kröll, 2018;ten Brummelhuis & Bakker, 2012）。
(2)
組織内の互恵性を豊かにする：柔軟な勤務形態は非金銭的報酬として機能することがある（Bloom et al.）社会的交換理論に基づけば、労働者は自分の動機を満たすことでコミットメントを高めることができる（Blau, 1964;Gajendran et al., 2015;Kelliher & Anderson, 2010）。これは、職務満足度、生産性、定着率、向社会的貢献などに現れる（例えば、Bloom et al., 2015;Choudhury, Foroughi & Larson, 2020;Masuda et al., 2012;McNall, Masuda & Nicklin, 2009）。
(3)
認知的／身体的刺激：柔軟な勤務形態は、ストレスの高いオフィス環境とは対照的に、自宅やカフェのようなリラックスした場所など、様々な環境で働くことを可能にし、それによって、様々な認知的・身体的刺激にさらされる。このような多様な刺激は創造性を高める可能性がある（Heller et al., 2020;Oppezzo & Schwartz, 2014）。
(4)
コミュニケーションパターンの変更：柔軟な勤務形態は、同僚と顔を合わせる時間を減らしたり、物理的に孤立したりするなど、コミュニケーションパターンを変えることで労働者の成果に影響を与える可能性がある（Allen, Golden & Shockley, 2015;Rockmann & Pratt, 2015）。また、社会的支援を得たり、同時並行的なコミュニケーションに参加したりすることが困難になるため、同僚との関係、帰属意識、組織への愛着が損なわれる可能性もある（例えば、Bartel, Wrzesniewski & Wiesenfeld, 2012;Gajendran & Harrison, 2007;Golden, 2007;Golden & Fromen, 2011;Rockmann & Pratt, 2015）。その結果、革新的能力が低下する可能性がある（Alnuaimi, Robert & Maruping, 2010;Tomprou et al.）
■創造性と幸福感とエンゲージメント
創造性と幸福感には相関関係があることが示されており（例：Acar, Tadik, Myers, Sman & Uysal, 2021;Lyubomirsky, King & Diener, 2005;Richards, 2023）、
幸福感とエンゲージメントには正の関係があった（例：、Bellet, De Neve & Ward, 2023;Sutton, 2020;Wright & Huang, 2012）。
個人と組織への影響の違いについては、エンゲージメントは、タスクのパフォーマンスなど直接的な生産性を向上させ（Rich, Lepine & Crawford, 2010）、
創造性は、特異な製品やサービスなどのイノベーションを生み出すための重要な先行条件である（例えば、Amabile et al.）
ウェルビーイングは、定着率、メンタルヘルス、向社会的動機づけなど、職務遂行の重要な側面に影響を与え、持続的な職務遂行を促進する基盤となっている（Wright & Huang, 2012）。
■他拠点勤務は、3つの要素に効くか。
創造性（β＝0.07、調整後p＜0.001）で最も大きく、
次いでエンゲージメント（β＝0.06、調整後p＜0.001）、
最後に幸福感（β＝0.04、調整後p＝0.029）であった。
(点推定係数)
■ディスカッション
1）MLWは、エンゲージメント、創造性、幸福感と正の相関があった。(2) MLWは創造性と最も強い相関があった。(3) 場所的特徴の多様性は、MLWと創造性の間に正の相互作用効果を示した。(4)非仕事の柔軟性は、MLWと創造性、MLWと幸福感の関係に部分的な媒介効果を有していた。これらの知見は、MLWが仕事と生活に関する複数の結果に様々な影響を及ぼすこと、またその基礎となるメカニズムや境界条件があることを示唆している。MLWは、特徴的な場所の特徴を利用することで得られる多様な刺激に触れることで創造性を高めることができる一方、非仕事の柔軟性から得られる精神的／身体的資源の提供を通じて幸福感を高めることもできる。
■ウェルビーイングを測った質問
私は日々の仕事に喜びと楽しみを見出している。
自分の仕事が人々の生活をより良くすることにつながっているという実感があります。
