ハーバードとMITの、職場のウェルビーイングと健康の為のToolKit

先日紹介したハーバードとMITのThe Work and Well-Being Initiativeというプロジェクト。

https://www.facebook.com/share/p/YYyT9TGfvdTd957R/

そこで、健康とウェルビーイングのためのワークデザインのためのToolKitを公開頂いています。

(全編英語ですが、自動翻訳で読めます😊)

全体像としては、↓の感じ。

それぞれに、詳細や、背景となる論文、具体的な取り組みについても掲載頂いています😍

これをちゃんとやるだけでも、大分変わるし、これ推進できればCWOとかコンサルもできるんじゃないかなと思います。

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■ワーク・デザインの原則1：従業員が仕事をよりコントロールできるようにする

▼有望な実践例1：従業員に自主性とタスクの多様性を提供する　→仕事の多様性

▼有望な実践例2：従業員のスケジュール管理を強化する　→自由なシフト

▼有望事例3：従業員が影響力を行使する機会を設ける　→職場変革への参加

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■ワークデザインの原則2：過度な仕事への要求を抑える

▼有望な実践例1：従業員の負担を軽減するリソースの提供　→業務に見合った人員

▼有望な実践例2：仕事を合理化して需要を減らす　→業務効率化

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■ワークデザインの原則3：職場の社会的関係を改善する

▼有望な実践例1：支援的な上司との関係の育成　→上司

▼有望な実践例2：支援的な同僚との関係と社会的帰属意識の育成　→同僚と帰属意識

▼有望な実践例3：社会から疎外された従業員への支援と社会的帰属意識の醸成　→ダイバーシティ＆インクルージョン

▼有望な実践例4：効果的なチームワークの条件づくり　→チームワーク

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The Work and Well-Being Initiative

A joint Harvard and MIT research-for-action initiative

https://workwellbeinginitiative.org/employertoolkit

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■雇用主ツールキット健康のためのワークデザイン

ツールキットはいくつかのモジュールで構成されている。最初の「概要」では、労働者の福祉に対する「健康のためのワークデザイン」アプローチについて紹介している。次の3つのモジュールでは、「健康のためのワークデザイン」アプローチの核となる3つの原則、すなわち、従業員に仕事上のコントロールを与えること、過度な仕事上の要求を抑制すること、職場の社会的関係を改善することを探求する。最後のモジュール「Get Started」では、健康のためのワーク・デザイン・アプローチを実施するための重要なステップとリソースを提供しています。

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■概要 - 健康のためのワークデザイン：労働者の幸福への有望なアプローチ

▼なぜ労働者の健康と福祉に投資するのか？

アメリカ人にとって仕事はストレスの主要な原因であり、仕事の性質や設計、そしてそれが慢性的なストレッサーとしてどの程度作用するかによって、従業員の健康状態や医療費に 広範な影響を及ぼす可能性があることが研究で示されている。

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雇用主にとって朗報なのは、労働者の全体的な幸福に投資することで組織に長期的な利益がもたらされる可能性があるということだ。調査によると

・健康な従業員は生産性が高く、意欲的で、欠勤率や離職率が低く、医療費の負担も少ない。

・職場環境を戦略的に改善することによって従業員の幸福に投資する組織は、離職率を減らし、従業員の生産性を高めることができる1,2。

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■ワーク・デザインの原則1：従業員が仕事をよりコントロールできるようにする

広義に定義すれば、職場における管理とは、いつ、どこで、どのように仕事を行うかについて、意味のある裁量を持つことである2。労働者が職場における管理を欠いていると感じるのは、日々の仕事をどのように遂行するかについてほとんど発言権がなかったり、過剰なレベルの監督や監視を受けたり、週ごとのスケジュールを合理的に予測できなかったりする場合である。

仕事生活の重要な側面をコントロールできないことは、強いストレスとなる。研究によると、仕事の管理能力の低さ（言い換えれば、仕事の進め方の裁量権の低さ）によるストレスと、仕事に対する要求の高さの組み合わせは、糖尿病や心血管疾患による死亡のリスクを著しく高める。ストレスの多い労働環境は、欠勤、遅刻、離職意向（退職願望）の増加と関連しており、企業やその収益に悪影響を及ぼす。しかし、従業員に自分の仕事をいつ、どのように完了させるかを決定する機会を与え、仕事に関連する決定事項への意見を増やすことで、効果的かつ効率的に働く能力を高めることができることも、研究によって明らかになっている。

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▼有望な実践例1：従業員に自主性とタスクの多様性を提供する　→仕事の多様性

▼有望な実践例2：従業員のスケジュール管理を強化する　→自由なシフト

▼有望事例3：従業員が影響力を行使する機会を設ける　→職場変革への参加

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■ワークデザインの原則2：過度な仕事への要求を抑える

時間に貪欲な組織のために、従業員が強いプレッシャーの中で長時間働いているという話は、最近よく耳にする。そのような描写はどの程度正確なのだろうか？職場はさまざまだが、調査によれば、全体として1970年代以降、仕事はかなり激しさを増している。多くの従業員が、仕事の要求に圧倒されていると感じている。このような負荷の増大は、労働者にさまざまな影響を与える：

・「ジャスト・イン・タイム "のスケジューリングは、私生活や家庭の事情に関係なく、いつでも仕事ができるようにしなければならないというプレッシャーを多くのサービス労働者に強めている。

・ブルーカラーやサービス業の労働者の多くは、より高度な生産性追跡技術により、仕事のペースが速くなっている2,3。

・ホワイトカラーで高給取りの職業に就いている人は、しばしば非常に長時間労働をしている。

・スマートフォンやその他のコミュニケーション・テクノロジーの台頭により、プロフェッショナルの24時間365日の稼働に対する期待は高まっている4。

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▼職務上の要求の種類

理想的には、仕事の要求は前向きな挑戦と達成感を生み出す。しかし、仕事の要求が過剰であったり、職場の支援条件とのバランスが取れていなかったりすると、仕事の要求がストレスや燃え尽きの原因になることもある。時間的要求（長時間労働や集中的な時間的プレッシャーなど）、精神的要求（複雑な意思決定や高い集中力を必要とする仕事など）、感情的要求（高い共感力を必要とする仕事や、悲しみ、恐れ、怒りなどの困難な感情に対処する仕事など）、身体的要求（長時間の肉体的努力や激しい肉体的リスクを伴う仕事など）など、過剰と感じられる仕事上の要求にはさまざまな種類があります。

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▼重い要求の高いコスト：雇用主が気をつけるべき理由

→過重労働とストレスが従業員を病気にする

調査によると、長時間労働や激務・急ぎのプレッシャーなど、高い労働要求が従業員の健康や福祉に深刻な打撃を与える可能性があることが示されている。例えば、長時間労働は、労働者の冠動脈疾患、脳卒中、その他の慢性疾患のリスク増大と関連している5。より一般的には、過酷な労働がもたらす健康リスクは、副流煙に 定期的にさらされる ことの影響に匹敵する。

高い仕事量、時間的プレッシャー、そして「常にオン」であることが日常的に求められるようになると、労働者は慢性的なストレスを抱えるようになり、それがひいては高いレベルの苦痛や仕事からの離脱感（「燃え尽き症候群」）につながる可能性がある。さらに、仕事に対する要求が強いと、労働者とその家族の双方に高いレベルのストレスと仕事と家庭の葛藤が生じ、労働者の心身の健康に連鎖的な影響を及ぼす可能性がある6。

継続的なストレスは、風邪などの軽い病気や冠状動脈性心臓病などの大きな病気のリスクを高めるホルモンのシチューに私たちの体をさらし続ける可能性がある。例えば、最近のある研究では、仕事関連のストレスに長期間さらされると、男性では肺がん、結腸がん、直腸がん、胃がん、非ホジキンリンパ腫の可能性が高まることがわかった。

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▼仕事の過負荷とストレスが組織を傷つける

慢性的な仕事上のストレスは、雇用主にとっても大きな負担となります。高いレベルの仕事ストレスが継続的に続くと、従業員の睡眠能力、集中力、意思決定能力、仕事における最適な機能が阻害され、生産性が低下する可能性があります。前述の通り、ストレスの高い人は病気になりやすく、病気の従業員は欠勤しやすく、労災保険や医療保険にかかる費用が高くなり、生産性が低下したり、効果的に働けなくなったりし、最終的には病気になれば退職する可能性が高くなる。たとえ重病にならなかったとしても、過労で燃え尽きた従業員は退職する可能性が高く、スキルの喪失、生産性の低下、新たなスタッフの採用や教育に必要な時間と費用という形で、組織にコストを課すことになる7。研究では、過度な仕事への要求とそれに伴うストレスを特定し、緩和するための有望な実践方法が特定されている。

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▼有望な実践例1：従業員の負担を軽減するリソースの提供　→業務に見合った人員

▼有望な実践例2：仕事を合理化して需要を減らす　→業務効率化

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■ワークデザインの原則3：職場の社会的関係を改善する

家族や友人と親密な関係を持つことは、運動や禁煙に匹敵するほど健康を守る効果が高い。さらに、強い人間関係を持つ人々は、ストレスをより容易に乗り切ることができ、ストレスが健康に及ぼす影響も少ない2。人と人とのつながりから発展する社会的ネットワークは、感情的なサポートからソーシャル・キャピタルや集団行動を構築する機会まで、様々なリソースを提供する。

職場における社会的関係の質は、従業員の健康と幸福にとって重要である。その証拠に、職場における積極的な社会的つながり、すなわち支援的な交流、帰属意識、効果的なチームワークは、労働者の幸福感を向上させ、職場ストレスの有害な影響から身を守ることができる3,4。研究によると、このようなつながりは、従業員が協力して仕事を遂行する方法を改善することによって、生産性を向上させることができる。5幸福で健康的な従業員は、病欠を申し出たり、高額な医療保険料を負担したり、退職したりする可能性も低くなる2,6。

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有望な実践例

職場で前向きな社会的関係を築くことは立派な目標のように聞こえるかもしれないが、どうすればそれを達成できるのだろうか？このセクションでは、そのための有望な実践方法を紹介する。これらの戦略は、労働者の健康、幸福、職務遂行能力を向上させる上で有効であることを実証する強力な研究によって裏付けられている。

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▼有望な実践例1：支援的な上司との関係の育成　→上司

▼有望な実践例2：支援的な同僚との関係と社会的帰属意識の育成　→同僚と帰属意識

▼有望な実践例3：社会から疎外された従業員への支援と社会的帰属意識の醸成　→ダイバーシティ＆インクルージョン

▼有望な実践例4：効果的なチームワークの条件づくり　→チームワーク

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■始めよう健康のためのワークデザイン・アプローチを計画・実施する

①会話を始める

--社内で変化を主張する。

--リーダーシップの全レベルからの賛同を確保する。

--委員会または運営グループを指定する。

②問題の特定と計画

--従業員の参加を促す。

--職場のストレスの根本原因を特定する。

--ベースラインを決める。

--行動計画を立てる。

--ポジティブな健康増進を目指す

--組織目標を考慮する

③実施

--プロジェクト計画ツールを調べる。

--役割と責任を割り当てる。

--コミュニケーション計画を立てる。

--スケジュールを決める。

--進捗状況を監視する。

④評価と次のステップ

--結果が出るまで時間を置く。

--ベースラインのフォローアップを実施する。

--多様な評価チームを結成する。

--変化を持続させる。

--職場変革プロセスに関するフィードバックを募る

--長期的なコミットメントを示す。