ウェルビーイングと産業保健

図1. 仕事の要求度－資源モデル（バッカー＆ライター 島津他訳,2014他） 健康障害プロセス 仕事の要求度 → 心理的ストレス反応 → 健康・組織アウトカム ↑ ↓ － － 仕事の資源 → ワーク・エンゲイジメント → 健康・組織アウトカム ↑ － 動機づけプロセス 図2．仕事の活動水準と健康度の関係（福市,2019を改変） 活動水準 高い ①活動水準が高く健康（エンゲイジメント群）→②活動水準は維持するが精神的に不安定（ワーカホリック群） 健康の保持・増進←→疾患 ④活動水準が低く健康（不活発群）←③活動水準も低下し不健康（疾患群） 活動水準 低い 図３．メンタルヘルス不調・疾患とポジティブな心理状態の非連続的関係（楯市 2019） 心ポ高 理ジい 状ティ活 態ブ動 なO水 準 不メ 調ン ・タ 疾ル 患ヘ ル ス 産業保健だけでなく、 組織心理学、経営学など さまざまな分野の知見が必要 セルフケア・ラインケア 健康教育 相談対応 職場復帰支援 一次予防 二次予防 三次予防 図1. 仕事の要求度-資源モデルとワーク・エンゲイジメント 仕事の資源 (自律性、フィードバック、 職場のサポートなど) 個人の資源 (親観性、自己効力感、 レジリエンス、 自尊心など) ジョブ・ クラフティング ワーク・ エンゲイジメント (活力、熱意、没頭) ポジティブ アウトカム (健康など) 仕事の要求度 (仕事量など) Bakker & Demerouti (2017) をもとに作成 図2．職務特性モデル 中核的職務特性 → 重要な心理状態 → アウトカム ・スキルの多様性 ・タスクの完結性 ・タスクの重要性 仕事に対する価値や 意義の経験 ・自律性 → 仕事の結果に対する責任の経験 → ・内発的動機づけ ・パフォーマンス ・職務満足 ・疾病休業や離職（－） ・フィードバック → 職務遂行の実際の成果の理解 労働者の成長欲求の強さ Hackman & Oldham (1975) をもとに作成 産業医・産業看護職のための実践的情報誌に変える 産業保健21 JULY.2024 No.117 特集 ウェルビーイングと 産業保健 労働衛生対策の基本 派遣労働の労働衛生対策と実践 中小企業の産業保健 株式会社エマーテック インタビュー産業医に聞く ヤマハ株式会社 産業医 山本 脱 独立行政法人労働者健康安全機構 jobas