おぉ❗面白い😍
＞WB(ウェルビーイング)を属性別に比較すると、有意に高水準である属性は、
＞「従業員規模5,000人以上の企業に在籍」「専門職」「20代および60代」「高い世帯年収」「少ない転職回数」「週1回以上の出社頻度（ただし毎日出社ではない）」でした【図表1】。
＞また、WE(ワークエンゲージメント)が高水準な属性はおおむねWBと同様の傾向でしたが、
＞「転職回数の多寡によってWEの差はない」「月1回以上の出社頻度である層がWEは高水準（ただし毎日出社ではない）」等が異なる特徴としてみられました【図表1】。
大企業、幸福度高いなぁ。まぁでもそんなに大きな差ではないか。
転職は少ない方がウェルビーイングが高いけど、エンゲージメントは転職回数によらない。
なんと！つながりが切れてしまうからでしょうか？
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＞因子間の構造では、理念・方針理解や（直属）上司のリーダーシップを起点に、
＞さまざまな因子を経由してWE・組織コミットメント（情緒的コミットメント）に正の影響をもたらし、それらがパフォーマンス尺度やWBにつながっていく構造が明らかとなりました【図表2】。
おぉ！上司のリーダーシップ、大事ですね😍
上司のリーダーシップ・理念の理解・挑戦の風土。の3つから色々つながっている。
幸せの4つの因子も入れて欲しかった！
※LMX：上司・部下関係
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あと、図表4,5について。
ウェルビーイングやエンゲージメント、パフォーマンス(熟達行動、適応行動、プロアクティブ行動)との相関に、
ありがとう！因子とあなたらしく！因子(ありのまま因子)がほぼほぼ出てこない・・
会社員だけを対象にすると、ありのままが相関高くないことはありますが、なんでありがとう因子も入ってこないんだろう・・・
インターネット調査との事なので、ネット上でアンケート回答して100円もらえる！みたいな感じだから、偏ってるのかな・・・？
まぁそもそも全体的に相関が高いので、TOP10に入ってないだけかも。
あと●ハラを受けた、見た。が、マイナスの相関で入ってくるかと思いましたが、入ってこないのも意外。
TOP10以降も見てみたい・・・
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うーん、妄想膨らませるだけでも、ご飯10杯はいけますね😍
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※参考
パフォーマンス(熟達行動、適応行動、プロアクティブ行動)は
↓のnoteとか見ると分かりやすいです。
https://note.com/takaos/n/nef762eb7d48b
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会社員のウェルビーイングとエンゲージメントに関する2 万人調査結果
～【慶應義塾大学 前野隆司教授監修】企業規模や職種、世代、出社頻度等で差～
2024/5/21,三菱UFJリサーチ&コンサルティング「会社員のウェルビーイングとエンゲージメントに関する2万人調査」
プレスリリース↓
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000098.000020489.html
レポート↓
https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2024/05/cr_240521_01.pdf
WBを属性別に比較すると、有意に高水準である属性は、「従業員規模5,000人以上の企業に在籍」「専門職」「20代および60代」「高い世帯年収」「少ない転職回数」「週1回以上の出社頻度（ただし毎日出社ではない）」でした【図表1】。 また、WEが高水準な属性はおおむねWBと同様の傾向でしたが、「転職回数の多寡によってWEの差はない」「月1回以下の出社頻度が高い属性である層WEは高水準（ただし毎日出社ではない）」等が異なる特徴としてみられました【図表1】。 【図表1】WB・WEの属性別平均（7件法、n=20,600） 金体 企業規模 500～1,000人未満 1,000～5,000人未満 5,000人以上 従業員規模 業種別 製造業 建設業 情報通信業 運輸業 卸売業 金融保険業 不動産業 飲食店 宿泊業 教育・学習支援業 医療・福祉 職種別 営業・企画 技術 管理 事務・事務職 門 年代別 20代以下 30代 40代 50代 60代以上 世帯年収別 200万円未満 200～400万円未満 400～600万円未満 600～800万円未満 800～1,000万円未満 1,000～1,200万円未満 1,200～1,500万円未満 1,500～2,000万円未満 2,000万円以上 転職回数別 0回 1回 2回 3回 4回以上 自社オフィスへの出社頻度別 毎日出社 週4～5日 週2～3日 週1日 月1回以下 その他・わからない 3.69 3.52 3.60 3.63 3.68 3.75 3.94 3.73 3.76 3.74 3.76 3.67 3.61 3.61 3.60 3.63 3.65 3.62 3.65 3.66 3.57 3.65 3.55 3.70 WB（赤）WE（オレンジ） 3.38 3.06 3.47 3.59 3.24 3.44 3.65 3.31 3.79 3.76 3.92 4.05 4.12 4.16 4.37 3.71 3.75 3.73 3.65 3.66 3.68 3.43 3.56 3.81 3.89 3.80 3.70 3.77 3.59 3.50 3.94 （出所）当社作成 因子間の構造では、理念・方針理解や（直属）上司のリーダーシップを起点に、さまざまな因子を経由してWE・組織コミットメント（情緒的コミットメント）に正の影響をもたらし、それらがパフォーマンス尺度やWBにつながっていく構造が明らかかとなりました【図表2】。 【図表2】主要な因子を用いた共分散構造分析結果 成長機会 0.86 理念・方針の理解 0.66 技術認識職務適性感 0.32 ワーク・エンゲイジメント 0.57 パフォーマンス尺度 上司のリーダーシップ 0.88 職場の人間関係 0.61 心理的安全性 0.05 0.30 0.27 0.06 0.83 積極性・挑戦の風土 0.23 0.41 組織コミットメント 0.17 ウェルビーイング 0.40 心理的資本 0.09 LMX 0.34 評価・処遇の納得感 0.23 （出所）当社作成 *共分散構造分析が構成概念（本調査では因子と呼称）間の因果関係を調べる手法であり、因子間の影響の向きを矢印で表現しており、矢印上に記載した数値がパス係数（因子間の影響の強さ）に当たる 図表４ WE・WB パフォーマンス尺度３種と高い相関を示した因子上位１０項目 *有意水準５%超はグレーアウト ＃｜ウェルビーイングとの相関 因子名｜相関係数 1｜やってみよう！因子｜0.496 2｜なんとかなる！因子｜0.486 3｜心理的資本（楽観性）｜0.407 4｜ワーク・エンゲイジメント｜0.367 5｜役割認識・職務適正感｜0.345 6｜評価・処遇の納得感｜0.345 7｜成長機会｜0.343 8｜心理的資本（希望）｜0.337 9｜職場の人間関係｜0.322 10｜組織コミットメント｜0.317 ＃｜ワーク・エンゲイジメントとの相関 因子名｜相関係数 1｜心理的資本（楽観性）｜0.673 2｜役割認識・職務適正感｜0.666 3｜組織コミットメント｜0.656 4｜成長機会｜0.630 5｜適応行動｜0.614 6｜心理的資本（希望）｜0.600 7｜熱達行動｜0.599 8｜プロアクティブ行動｜0.587 9｜職場の人間関係｜0.583 10｜心理的資本（エフィカシー）｜0.572 ＃｜適応行動との相関 因子名｜相関係数 1｜心理的資本（希望）｜0.706 2｜心理的資本（エフィカシー）｜0.705 3｜心理的資本（楽観性）｜0.693 4｜心理的資本（レジリエンス）｜0.632 5｜役割認識・職務適正感｜0.617 6｜成長機会｜0.616 7｜ワーク・エンゲイジメント｜0.614 8｜やってみよう！因子｜0.592 9｜なんとかなる！因子｜0.582 10｜職場の人間関係｜0.577 ＃｜プロアクティブ行動との相関 因子名｜相関係数 1｜心理的資本（エフィカシー）｜0.721 2｜心理的資本（希望）｜0.687 3｜心理的資本（楽観性）｜0.656 4｜心理的資本（レジリエンス）｜0.604 5｜ワーク・エンゲイジメント｜0.587 6｜役割認識・職務適正感｜0.576 7｜成長機会｜0.571 8｜やってみよう！因子｜0.558 9｜明確なキャリア志向｜0.556 10｜なんとかなる！因子｜0.544 （出所）当社作成 図表５ WE・パフォーマンス尺度３種の重回帰分析結果 ワーク・エンゲイジメント｜熱達行動｜適応行動｜プロアクティブ行動 因子｜回帰係数｜因子｜回帰係数｜因子｜回帰係数｜因
