はぴテク相談室：38職務要求－資源理論の多重レベル：従業員の幸福とパフォーマンスへの示唆

それは本当につらいですね。毎日エネルギーを使い続けているのに、回復できていない感じですよね。実は、その状態をきちんと説明してくれる研究があるんですよ。「JD-R理論」という仕事のウェルビーイング理論なんですが、聞いてみますか？

JD-R理論では、仕事のあらゆる要素を「職務要求」と「職務資源」の2種類に分けて考えます。「職務要求」は業務量の多さや難しいタスク、人間関係のストレスなど、エネルギーを消費するもの。「職務資源」は上司や同僚のサポート、フィードバック、仕事の裁量などの、要求に対処する助けになるものです。今のあなたは、要求がすごく多い状態ですよね？

それは「職務要求が高くて、職務資源が少ない」という、理論的にいちばんしんどい状態かもしれません。この理論では、慢性的に要求が高い状態が続くと「健康障害プロセス」が始まるとされています。疲弊から燃え尽きへつながるルートです。さらに気になるのが「ロスサイクル」と呼ばれる悪循環で…。

疲れが積み重なると、無意識に「自己妨害行動」というものが起きやすくなるんです。たとえば、うっかりミスが増えたり、周りとの衝突が増えたりして、それがさらに自分の仕事を難しくしてしまう。すると要求がさらに増え、もっと疲れる…という悪循環です。燃え尽き症状を抱えた医師を追跡した研究では、5年後により多くのトラブルに見舞われていたことも確認されています。

できます！それが「ゲインサイクル」です。職務資源が増えると、仕事への活力や熱意が高まります。その状態になると、自分から仕事を少しずつ自分好みに変えていく「ジョブ・クラフティング」という行動が自然と生まれる。新しい課題に挑んだり、同僚にフィードバックをもらいに行ったりすることがこれにあたります。すると資源がさらに増えて、活力がまた高まる、という好循環です。歯科医師の3年間の追跡研究でも、この好循環が実際に確認されています。

おっしゃる通りで、それはとても正直な感覚だと思います。ただ一つ面白いのが、資源は外部からも来るということ。上司のリーダーシップや、チームの雰囲気、会社の方針なども資源に影響するんです。たとえば「変革型リーダーシップ」と呼ばれる、部下に自律性を与え、成長機会を作ってくれるリーダーのもとでは、エンゲージメントが高まりやすいという研究があります。また、上司が権限を委ねてくれる環境では、部下がジョブ・クラフティングをしやすくなることも示されています。

個人レベルでできることとして、この理論では「個人資源」にも注目しています。楽観性や自己効力感（「自分にはできる」という感覚）といったものです。たとえば、高い自己効力感を持つ看護師が、感情的に消耗する患者との関わりを「チャレンジ」として捉えてエンゲージしやすかったという研究があります。ただ、これも「今すぐ楽観的になれ」という話ではなくて、少し視点を変えてみる余地があるかな、という話として受け取っていただければ。あとは、ジョブ・クラフティングの小さな一歩として、同僚に話を聞いてもらったり、フィードバックをちょっとお願いしてみるだけでも、社会的な資源を自分で増やす行動になりますよ。