はぴテク相談室：人的資本経営：戦略的人的資源管理論とウェルビーイング視点からの考察

それ、すごくよくある悩みですよね。実は経営学の研究でも、まさにそのズレが注目されているんです。早稲田大学の森永雄太先生の論文によると、人事施策には大きく3つの段階があるとされています。①人事部や経営層が設計した「意図された施策」、②現場の管理職が日々実践する「実際の施策」、③従業員が最終的に受け止める「知覚された施策」、この3つです。あなたが感じているズレは、①と③の間に②という大きなフィルターがある、ということから来ているかもしれません。

管理職の役割はとても重要なポイントです。ただ、管理職が「伝えよう」と思うためには、人事部や経営層が施策の「意図」をきちんと管理職に届けることが先決、と研究では示唆されています。つまり「この制度はなぜあるのか、どんな想いで作ったのか」を管理職に伝え続けることが、②の実践の質を高める鍵になりそうなんです。

たとえば、新しい研修制度を導入するときに「やってください」と案内するだけでなく、「これは従業員のキャリア自律を支援するためで、長期的に組織の力を高めたいんです」という背景まで管理職に説明する、ということです。意図がわかると、管理職も自分の言葉で部下に伝えやすくなりますよね。一度伝えて終わりではなく、折に触れて繰り返すことが「伝え続ける」ということです。

従来の「戦略的人的資源管理」は、組織のパフォーマンスを上げることを主な目的としていました。一方、ウェルビーイング志向というのは、従業員の幸福感や健康・働きがいにも焦点を当てた人事の考え方です。論文では、この両方を組み合わせることが重要だと述べられています。会社の成果だけでなく、働く人の豊かさも同時に大切にしようという視点ですね。

そう感じる方は多いと思います。ただ、この研究が示唆しているのは、ウェルビーイングを「コスト」として切り捨てるのではなく、人事施策の設計に組み込むことが大切だということです。ただし、論文はこの関係を「相関」として示しているもので、「ウェルビーイングを高めれば必ず業績が上がる」という因果関係を断言しているわけではない点は押さえておきたいですね。

論文では、産業保健職がウェルビーイング志向の人事施策に貢献できる可能性が示唆されています。従業員の健康や幸福感に関するデータや現場感覚を持っている産業保健職が、人事部と連携することで、③の「従業員が実際に受け止める施策」をより豊かにするヒントが得られるかもしれない、ということです。

まず意識してみてほしいのは、「今の施策が、従業員にどう受け止められているか」を定期的に確かめることです。アンケートでも雑談でもいいです。次に、管理職に対して施策の「なぜ」を丁寧に、繰り返し伝えること。そして、ウェルビーイングの視点を人事の議論に少しずつ持ち込んでみること。この3つが、研究の知見から見えてくる現実的な一歩だと思います。

そうです！①→②→③のバトンをしっかりつなぐイメージですね。制度を作るだけでなく、「なぜ作ったのか」を丁寧に届け続けること。それがウェルビーイング志向の人的資本経営の出発点だと、この研究は教えてくれています。ぜひ職場で試してみてください！