職場のWell-Beingは倫理リスクの抑止につながるのか

図表９ 倫理リスク発生の抑止と職場のWell-being促進の関係 ①社内での情報共有・コミュニケーション不足 ②企業トップの倫理観、企業風土・組織体質の問題 ③適法と違法の間にあるグレーゾーンへの問題 ④頻本上のプレッシャー 倫理リスクの発生と抑止、企業成長 ①企業目標・理念レベルでのWell-beingへの理解と、企業、個人の同時成長の思考 ②企業間の交流などを通じ信頼感を向上し、職のぬくもりと共に行動する職場 職場のWell-beingの核となる要因 図表１０ 信頼に基づくつながり割りのマネジメント | | 「つながり」の現状、詳値 | 「つながり」割りの施策 | 「つながり」の情報・体験共有 | |---|---|---|---| | 経営者 | ①Ｗell-being重視という理念の浸透②つながりの強化が優先事項であるという質問③社員への心理的安全性の付与④社員を１人の人間としてみて、職場以外の活動への投資⑤オープンで開いている雰囲気⑥社員への積極的な情報開示 | ①深めあう文化づくり②就談ができる部屋づくり | ①社員の性格特性による根原転換で上司が一緒に作る②電子情報の動きによる人間関係の可視化(ルール・アナリティクス)③「ぷっちゃけトーク」(アゲミレーション)による、いい状態と悪い状態の共有 | | 中間管理職 | | ①社員への期待の共有と成長の称賛②社員に選択の自由を、社員の意見の取り入れ③社員自身による仕事の管理④得意とする機会が毎日あるか⑤深めろ文化づくり⑥良い点と改善点についての周囲の社員からのフィードバックの実行⑦社員への気遣いと成長の後押し⑧会社の目標と自分の仕事との関係性を伝える | | | 社員 | | ①生きがい、家族を大切に②他の社員の手助けともに支援し求める③職場の信心地の良さ(同僚同士の交流、思いやり、助け合い、親切さ実践)④職場での最高の友人となっくる(顔の見える関係) | | 出典：加藤（2022）、石川（2018）などを参考に筆者作成。 図表９ 職場のWell-being 要因の構成要因 チケットミマイの見解 | ギャラップ社による調査結果 | 上田の事例研究 ---|---|--- ・組織の目標の明確化 ・社員への自由と責任の付与 ・職務の自律性とコンピテンス ・客観的で公正な評価の存在（即座かつ見える形間）の存在 ・公共の利益や社会的価値の創造に寄与しているという誇り ・感造が存在 ・教育，訓練，キャリアプラン ・チームワークの価値観 | ◎キャリア・ウェルビーイング ・組織の会員が自分の強みを知る ・仕事が得意で得意分野が最も充実している部分を特定し、それをより多く行うことについて一緒に話すと業しい込む ・謝金がないとミッションを忘れてしまう過ぎた時間を揃すす ・新しい環境ができた場合は、謝金し、その人と一緒ご時間を増やす ◎人間関係ウェルビーイング ・従業員の日常確定と意味のある ・信頼関係と人生の目的についての話し合い ◎実用主義ウェルビーイング ・他の人との交流を取り入れる ・従業員と話させして、人く相手を理解 ・おねいの仕事生活についてわかり合える場合を設ける ・おねいのプライベートの趣味や関心事を知る ・個人的に成功したこと や仕事上で成功したことを褒う ・個人的な資質を共有し、それにより、チームメンバーサポートや助言し与える | ◎身體ハード要因（給与、勤務時間・場所、退職件数、福利厚生等） ◎以下の各種ソフト要因 ・経営者の理解・実践 ・人材育成・人事異動 ・権限移譲・自主性 ・（人事評価制度成し遂げたことの明確化 ・個人の成長と会社の成長についての話し合い ・オープンなカルチャーオープンなコミュニケーション ・自発的な行動と職界に無駄し... ・アイディアを探索することの重視 ・長期的な個別保障 ・社員のスキルと目標の設定による キャリア制度 注：①表中、ギャラップ社による調査結果については、ジム・クリフトン、ジム・ハーター 古谷博子訳（2022）『ウェルビーイング経営を高める』pp. 203～206を参照に、筆に ソシオメトリクス（2023） ウェルビーイング、人間関係ウェルビーイング のみを表示。 ① 表中、実線による四角（ ）と点線による四角（…）は配いに部門の要因を示す。 出典：筆者作成。Well-being 経営の本質的要因について トラナキアリ」の分類に基づきながら、筆者大 学待学研究所「認予研究報告」第56巻第２号、p.12から引用。