ボスコンさん、ユニリーバさん、マイクロソフトさんのウェルビーイング経営

万博でのウェルビーイング講演がどんどんアップ頂いておりますが、

こちら、とても面白いです。英語ですが。(字幕で見ています。)

9000人の回答者に対して世界中で行った別の調査で、良い特性、重要なリーダーの特性について尋ねたところ、上位の回答はすべて、頭や手ではなく、リーダーの「心」に関連していました。「リーダーは、人々への配慮と尊敬を示すこと、人材育成、チームのスキル開発の機会を創出すること、共感的な傾聴、共感と理解を持って積極的に耳を傾けること、ケア、スタッフの幸福を真に気遣うこと、そしてもちろん、スーパーチーミング、拡張されたチーム内での協調を促進すること」などです。従業員にとって重要な特性の多くは、人々の幸福につながるリーダーの「心」です。

ー

マイクロソフトが推進している中心的な文化変革は、「成長マインドセット」という概念に基づいています。マイクロソフトの社員は全員、このスライド(成長マインドセット)を暗記できます。

ー

今日のユニリーバが何を象徴しているかを考えると、私たちの目的を「すべての人々の日常生活を明るくする」と定義しています。

ーーー

Well-being経営・教育

2時間ほど

https://www.youtube.com/watch?v=DDWikkjMUxI

苅田 修氏(ボストンコンサルティンググループ)

コニー・ヌナン・ハドリー博士（ボストン大学）

エド・ブリオラ氏（ユニリーバ・ジャパン社長）

津坂美樹氏（マイクロソフト日本法人社長）

山口笑愛氏

ーーー

●サム・カリタ氏による幸福感と企業パフォーマンスの関連性についての説明00:04:47

モデレーターのサム・カリタ氏は、従業員の幸福感がいかに高いエンゲージメントを促し、組織の高いパフォーマンスにつながるかについて説明しました。国連の主観的幸福度スコアでは北欧諸国が上位にランクインする一方、日本や韓国などのアジア諸国は下位に位置していることを示しました。幸福感を高める要素として、経済的・時間的余裕、健康、家族や生活環境、趣味や人間関係に加え、特に自己実現、自己効力感、エンゲージメントが重要だと強調しました。また、米国S&P500企業の調査から、従業員のエンゲージメントが高い企業ほど株主総資本利益率（TSR）が高いという相関関係を示しました。企業が幸福な環境を構築することで、従業員の自己実現とエンゲージメントを促進し、それが組織の高パフォーマンスにつながるという好循環を生み出すことができると説明しました。

●コニー・ヌナン・ハドリー博士による職場における幸福感の研究成果の発表00:15:05

コニー・ヌナン・ハドリー博士は、職場における幸福感に関する数十年にわたる研究から得られた知見を発表しました。博士は「組織を幸福感のためのエンジンにする」という概念を提示し、個人、組織、社会が労働者の幸福感に焦点を当てることでどのように利益を得られるかを説明しました。幸福感の定義として様々な枠組みを紹介し、自身の研究では身体的健康、精神的健康、社会的健康、経済的健康という4つの要素を用いていると述べました。特に社会的健康に焦点を当てた研究結果として、同僚と良好なつながりを感じている人々は仕事の満足度が41％高く、辞めたいと思うことが46％少ないというデータを示しました。一方で、ギャラップ社の調査では世界中の回答者の22％が前日に非常に孤独を感じたと報告しており、この問題に取り組む必要性を強調しました。また、AIの登場により仕事の設計方法を変え、喜びを増やし、苦労を減らす機会があると指摘し、AIとの交流が孤独感を減らすという調査結果（26％が「はい」と回答）を紹介しました。

●塚迫美紀氏によるマイクロソフトの幸福経営の取り組み紹介00:27:22

マイクロソフト日本法人社長の塚迫美紀氏は、同社の企業文化と幸福経営の取り組みについて紹介しました。マイクロソフトのCEOであるサティア・ナデラが推進する「成長マインドセット」に基づく文化変革について説明し、「すべてを知っている集団から、すべてを学ぶ人々の集団へ」という変革を進めていると述べました。同社の使命は「地球上のすべての人とすべての組織がより多くのことを達成できるようにすること」であり、人事ビジョンは「地球上で最も成功し、デジタル化され、多様な企業を作り上げること」だと説明しました。「成功」の定義として、「意味のある仕事をするために活気に満ち、力を与えられていること」を挙げ、これを測定するために年に2回の従業員アンケートや毎日のウェルネスチェックなど様々なメカニズムを導入していると述べました。また、6ヶ月ごとの「コネクト・コンバセーション」と呼ばれる業績評価では、個人の達成だけでなく、他の人々の成功をどのように助けたか、他の人々からどのようにサポートを受けたかという3つの側面を評価していると説明しました。さらに、AIツールの活用により、エンジニアのコーディング時間が50％削減され、満足度が75％から80％向上したというデータを紹介しました。

●江戸亮氏によるユニリーバの幸福経営の理念と実践00:38:01

ユニリーバ・ジャパン社長の江戸亮氏は、同社の創業理念から現在の幸福経営の実践までを紹介しました。ユニリーバの歴史は1880年代に遡り、創業者のウィリアム・ヘスケス・レバーが衛生状態改善のために石鹸（サンライトソープ）を開発し、従業員のためにポート・サンライトという街を建設したことを紹介しました。140年後の現在も「すべての人々の日常生活を明るくする」という目的を掲げ、消費者だけでなく従業員の幸福も重視していると述べました。世界人口の約半分が毎日ユニリーバの製品を使用しており、従業員エンゲージメントスコアは約80％であることを紹介しました。江戸氏はスポーツチームの比喩を用いて、パフォーマンスと幸福のバランスの重要性を説明し、アスリートが最高のパフォーマンスを発揮するために幸福が不可欠であるように、企業でも同様だと強調しました。ユニリーバでは幸福を身体的、精神的、感情的、目的意識のあるエネルギーという4つのレンズで捉え、文化、リーダーシップ、予防、サポートを通じて従業員の幸福を促進していると説明しました。特に「深く気遣う」という行動規範を重視し、ビジネスと人々の両方を深く気遣うことを期待していると述べました。また、「共同目的ワークショップ」を通じて従業員の個人的な目的とビジネスの目的を結びつける取り組みを行っており、約6万人が参加していることを紹介しました。

●山口絵奈氏による未来世代の視点からの幸福と持続可能性00:50:31

19歳のU-Enme創設者である山口絵奈氏は、ミネルバ大学の学生としての経験と日本のバイオテクノロジー企業ユーグレナでのインターンシップ経験を通じて、幸福と持続可能性の関係について語りました。高校生の時に着物リメイクブランド「ユーアンドミー」を創設し、300万円を調達したことを紹介しました。山口氏は「どのようにすれば、人々の幸福と環境のサステナビリティを同時に維持できるのか」という問いを中心に活動していると述べました。ユーグレナでのインターンシップから学んだこととして、個人と社会の幸福感のつながりと、長期的に有益であることの重要性を挙げました。ユースワークショップでは、子供たちの関心や情熱をSDGsの目標と組み合わせ、個人の幸福感が社会の幸福感につながることを実感したと語りました。ミネルバ大学での経験については、ディスカッションベースの授業や50カ国以上の学生との交流を通じて、自分の情熱を追求し、コミュニティに発信することで充実感を得られたと述べました。山口氏は幸福を3つの行動で定義しました：1）互いを称賛するのではなく質問をすること、2）なぜそれをするのかを知り、量よりも質に焦点を当てること、3）長期的により有益な選択肢を意識的に選ぶことです。持続可能性の分野では、個人の幸福との関係についての教育が不足していると指摘し、自分の情熱を追求しながらSDGsの目標に貢献する方法を見つけることの重要性を強調しました。

●パネルディスカッション：従業員エンゲージメントと幸福感の推進要因01:02:10

モデレーターのサム・カリタ氏の進行で、従業員の高いエンゲージメントと仕事の喜びを促進する最も重要な推進要因についてパネルディスカッションが行われました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、仕事のリズムと期待される仕事量が課題であると指摘し、デジタル技術によって24時間働くことが可能になり、特にリモートワークでは仕事とプライベートの境界が曖昧になっていると述べました。また、会議のスケジュール設定が深い思考の時間を奪っている問題も指摘しました。塚迫美紀氏は、ROI（投資対効果）よりもROT（時間対効果）が重要だと述べ、AIツールの活用によってエンジニアのコーディング時間が50％削減され、満足度が75％から80％向上した例を紹介しました。江戸亮氏は「小さなことの力」の重要性を強調し、金曜日に会議をしないというルールの導入例を挙げ、大きな方針を小さなことにどのように適用するかを考える時間を作ることの重要性を述べました。山口絵奈氏は、ミネルバ大学での経験から、ディスカッションベースの授業で自分の意見が重要視されることで自己効力感が高まったと語りました。

●幸福と高パフォーマンスの関係性についての議論01:14:33

幸福と高パフォーマンスの関係性について議論が行われました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、心理的安全性の概念を取り上げ、これが単に快適であることではなく、グループが生き残り繁栄するために必要なものだと説明しました。人々は物事を成し遂げたいという基本的な欲求を持っており、幸福はそこへ到達するための燃料だと述べました。塚迫美紀氏は、幸福という言葉にワークライフバランス（あるいはライフワークブレンド）を置き換えることができると指摘し、幸福の定義は人によって異なるため、一律に同じものと仮定しないよう注意する必要があると述べました。また、従業員のニーズや要望を直接聞き取ることの重要性を強調しました。江戸亮氏は、パフォーマンスとケアのバランスの難しさについて語り、ユニリーバの「深く気遣う」という行動規範を紹介しました。これは、ビジネスと人々の両方を深く気遣うことを意味し、親が子どもに対するように、最大限の努力を求めながらも常にサポートする姿勢が重要だと説明しました。山口絵奈氏は、コンフォートゾーンから抜け出すことの重要性を指摘し、新しい挑戦に直面し限界を乗り越えることで真の幸福を感じると述べました。

●多様な世代の労働力と幸福感についての議論01:28:54

将来の労働力における多様な世代の共存と幸福感について議論が行われました。江戸亮氏は、世代間の多様性が見過ごされがちだが、異なる世代の人々が同じ目標を達成するために協力することで大きな価値が生まれると述べました。塚迫美紀氏は、世界的な労働力人口の減少という問題に対処するためにAIの活用が重要だと指摘し、「Code with Barrier」という日本の非正規雇用女性のリスキリングを支援する組織の例を挙げました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、キャリアパスの再構築の必要性を強調し、パートタイムやギグワーク、複数の仕事を持つ人など、多様な働き方に対応するために、組織はより創造的になる必要があると述べました。特に退職者に関する研究では、多くの人が完全に仕事を辞めたいわけではなく、労働時間を減らしながら働き続けたいと考えていることを紹介しました。

●AIの進化と人間の役割についての議論01:35:46

AIの進化と人間の役割について議論が行われました。サム・カリタ氏は、エージェンティブAIの例としてEleven Labsのビデオを紹介し、AIエージェントが人間に代わってタスクを実行する可能性について問いかけました。塚迫美紀氏は、時間のかかる単調なタスクをAIが代行することの利点を認めつつも、安全で責任あるAIの開発の重要性を強調しました。また、BCGの「10-20-70」という概念（10％がアルゴリズム、20％がデータ、70％は人間による変化管理）を引用し、テクノロジーがどのようなものを提供するにせよ、人間がそれを最大限に活用して価値を生み出していくと述べました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、AIがマネージャーと従業員の間のコーチングをどのように促進できるかについての研究を紹介し、AIが分析作業を担うことでマネージャーがより多くの時間をコーチングに割けるようになる可能性を指摘しました。江戸亮氏は、100年前の洗濯と現代の洗濯の違いを例に挙げ、テクノロジーの進化によって人間はより知的刺激のある活動に時間を使えるようになると述べました。山口絵奈氏は、ミネルバ大学でのAI使用に関する経験を共有し、AIの使用方法を目的意識を持って行い、学習をどのように助けたかを意識することの重要性を強調しました。

●教育の役割と未来世代の育成についての議論01:47:53

教育の役割と未来世代の育成について議論が行われました。山口絵奈氏は、自身の成長に影響を与えた要因として、成長マインドセットと両親の教育方針を挙げました。特に両親が「頑張れ」ではなく「楽しんで」と言ってくれたことが、自分の情熱を追求する原動力になったと語りました。塚迫美紀氏は、祖父母が山形で女子学校を始めた家族の教育者としての背景を紹介し、「敬愛信」（尊敬、愛、信じること）という学校のモットーが人間を人間たらしめる永遠の信念だと述べました。また、AIの波が急速に押し寄せる中、テクノロジー業界には次世代が適切な教育を受け、教師がAI研修を受けられるようにする責任があると強調しました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、成人学習モデルを活用したピアグループの重要性について語り、組織においても構造化された方法で互いに学習するのを助けるためにより多くのことができると述べました。江戸亮氏は、子供たちの幸福を最も願うことの重要性を強調し、リスキリングや適応の必要性を認めつつも、それを楽しみながら行う方法を見つけることの重要性を述べました。

●10年後のビジョンと幸福経営の未来02:01:12

セッションの締めくくりとして、各パネリストが10年後の幸福に関するビジョンを共有しました。コニー・ヌナン・ハドリー博士は、幸福、生産性、パフォーマンスに関する指標の向上を見たいと述べ、幸福が仕事の一部となり、従業員の幸福を気にしない人は昇進できないような世界を望むと語りました。塚迫美紀氏は、多様性やワークライフバランスについて話す必要がなくなり、幸福が当たり前のものとして実践される世界を望むと述べました。江戸亮氏は、企業が人材を異なるスキル、才能、動機を持つグループと見なし、各プレーヤーを適切な場所に配置するコーチとしての役割を果たすことを願うと語りました。山口絵奈氏は、すべての学生が心理的安全性を持ち、自分の快適ゾーンから抜け出して成長するプロセスを楽しめるオープンな環境を望むと述べました。サム・カリタ氏は、企業は幸福のためのエンジンであり、幸福とパフォーマンスを結びつけるためには、深く関心を持ち、最善の技術を活用し、成長マインドセットを大切にする必要があると締めくくりました。