7/22(土) IPPA 3日目⑦Ignite 仕事と組織

15:45-16:45

後ほど、資料添付します。

仕事と組織と幸せについてのちっちゃな発表8連発！

①私、私たち、そしてUSAレベルでの幸福の評価: コミュニティベースの幸福コースのシステムレベルの有効性研究の提案。 (#279)

職場のウェルビーイングを高めるために、コミュニティを作って色々やってるよ❗

結果はこれからっぽい感じ。でも取り組みは面白いので、資料御参照。

②遊び心あふれる仕事づくり実験ワークショップ （#280）

3.5分、静かにして、レゴで遊んだ。

レゴシリアスプレイみたいな、箱庭療法みたいな。

資料、、見ても分からなそうな。

実際はレゴ＋仕事でのストーリーとレゴを紐付ける質問で進んで行くみたい。

③評価報告会でのジョブ クラフティングの適用 (#281)

ジョブクラフティングをする時間を取ることもできない職場向け。

ジョブクラフティング的な考え方をできるような、問いを作って投げる。というやり方。

考え方が面白い！色んなものに使えそうな。あ、ウェルビーイングダイアローグカードもそうか。

資料、、見ても分からなそうな。

④革新的な行動とユーダイモニックな幸福: 健全な組織に対する人的資本の持続可能性リーダーシップの貢献 (#282)

イタリアの労働者353人を対象に、革新的な行動と有意義な生活、有意義な仕事、および能力の開花との関係を仲介する人的資本の持続可能性リーダーシップの貢献を分析した。

革新的行動目録（IBI）、人的資本持続可能性リーダーシップ尺度（HCSLS）、有意義な人生尺度（MLM）、仕事と意味目録（WAMI）、繁栄尺度（FS）を測った。

結果。その結果、革新的な行動と有意義な生活（R 2 = 0.21; p < 0.001）、有意義な仕事（R 2 = 0.25; p < 0.001）、および繁栄（R 2 = 0.21; p < 0.001）との関係において、人的資本の持続可能性リーダーシップが統計的に有意な仲介役割を果たしていることが示されました。

(仮説2と3は棄却された。)

資料、面白いんですが、なんかイタリアはイタリア独自のポジティブ心理学ワールドが構成されているような。(引用もほとんどイタリアの論文ぽいし。)

⑤コミュニティ全体の職場の福祉イニシアチブを通じて PERMA を向上: People プロジェクト (#283)

職場でPERMAを高めるプロジェクト。→PERMAが上がった❗

親切、感謝、つながり、フロー、価値感。を取り組みの5本柱に。でこの5本を徹底❗

測定はPERMAプロファイラー。

⑥自律支援技術による活力強化：実証的知見と実践的衝動 （#284）

幸福感は自主性が高まるにつれてさらに高まります❗

主体性を高めるために、↓あたりが効果的。

• プレッシャーから自分を解放する

（ネガティブな感情を認める、何が自分にプレッシャーを与えているのかを理解する、制御不能な会話をする - 自分自身に対しても）

• 人生の願望、価値観、目標を探求する

• 実験するよう自分自身に奨励します。物事を試してみる

• 自由の喪失に抵抗します。

⑦健全な組織のための人的資本の持続可能性のリーダーシップ: ポジティブなリソースとしての心の知能指数 (#285)

④の続き。イタリアン。

感情的知性はトレーニングによって向上させることができるため、これらの結果は、感情的知性が、前向きで健全な組織のための人的資本の持続可能性のリーダーシップスタイルやその他の心理的リソースを促進するための研究と介入にとって貴重な分野である可能性があることを示唆しています。

⑧ポジティブで健全な組織と職業疲労: 人的資本の持続可能性リーダーシップのポジティブなリソース (#286)

④⑦の続き。

人的資本の持続可能性のリーダーシップに関する知識を拡大し、このリーダーシップのスタイルが、組織の繁栄と協力者の繁栄のための重要な参考となるだけでなく、リーダーが職業的疲労に対処するのを支援できる可能性があることを示唆しています。

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詳細は以下

①私、私たち、そして私たちレベルでの幸福の評価: コミュニティベースの幸福コースのシステムレベルの有効性研究の提案。 (#279)

ナオミ・L・ヒル 1

職場の幸福、ミシェル・マクエイド・グループ、メルボルン、ビクトリア州、オーストラリア

この文書では、「The Certificate In Creation Wellbeing」(CCWB) のシステムレベルの有効性調査を提案します。CCWB は、参加者の健康をケアする (そして他の人がケアするのを助ける) 際のウェルビーイングの知識とスキルを向上させることを目的とした、混合配信 (オンラインおよび/または対面) プログラムです。

このプログラムはもともと、The Wellbeing Lab のミシェル・マクエイド博士、ナオミ・ヒルらによってミッドランド郡の会員向けに開発されました。これは、世界的なパンデミックによるメンタルヘルスへの負担の増大と、その結果生じたコミュニティのウェルビーイング・リテラシーのレベルを向上させ、リモート勤務中の増加する孤独感と闘うという緊急のニーズに迅速に対応するためです。

多くのコミュニティや組織が同様の課題に直面しているため、このシステム情報を活用した 3 か月の証明書に対する需要は高く、プログラムの有効性を評価し強化する The Wellbeing Lab の能力を上回っていました。

システム情報に基づいた健康への取り組み（Jarden et al., 2021）によくあることですが、事前対策と事後対策が欠如していること、また参加者の経験、学習、コミュニティへの影響に関する有意義な定性分析が欠如していることにより、ある参加者が叫んだように「私の人生を変えた」プログラムの有効性について共有できる経験的価値のあるデータが現在ほとんどないことを意味しています。

この論文は、固有の課題を探求し、そのような広範な（世界中の参加者が参加する）多面的な（講義、グループコーチング、ピアコーチング、自主プロジェクトを含むさまざまな学習方法を使用した）ウェルビーイングプログラムの有意義な評価に向けた革新的な新しいアプローチを提案することにより、システムレベルのウェルビーイング介入の評価における増え続ける研究に貢献することを目的としています。

Int J Nurs Stud

2021 Sep;121:103997. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2021.103997. Epub 2021 Jun 7.

New graduate nurse wellbeing, work wellbeing and mental health: A quantitative systematic review

？

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②遊び心あふれる仕事づくり実験ワークショップ （#280）

イブ・ルー 1

アングリア ラスキン大学ケンブリッジ校 (ケンブリッジ)

バックグラウンド

Experiment your moment ワークショップは、ユーザーが声に出して考えるための、自主的かつ安全な空間での仕事づくりのワークショップです。ユーザーの最高の自分に基づいてストーリーを構築することで、ユーザーを Play の世界に導きます。これにより、ユーザーがより積極的な行動に移行するための責任が生まれます。

目的

物語を聞き、聞く体験の空間と静寂の空間を提供します。ユーザーが振り返り、目標を作成し、自分のパターン、考え方、積極的な行動に気づくための安全なスペースです。

方法

ポジティブ心理学のコーチングとレゴを物語の構築に使用すると、ユーザーは予測、発見、夢、デザインの段階を経ることになります。各ステージは、構築、表示、ユーザーからの伝えで構成されます。

show-and-tell プロセスでは、構築したストーリーからの質問によってユーザーの意識を呼び起こします。

結果

ワークショップでは、ユーザーの課題や状況体験をストーリーの中で日々構築することで、最適なマッチングサポートと没入感を提供します。ユーザーにとって最も重要なことに取り組んでいます。ユーザーに楽観主義、回復力、自己効力感をもたらします。このプロセスにより、ユーザーは責任を負い、自分のストーリーの所有権を取得できるようになります。彼らは希望に満ちており、積極的な行動で仕事を創り出すことで、幸福、仕事、幸福を実現するためのさまざまな手段を提供します。

結論

体験の瞬間は、ユーザーにとって有意義で役立つものに作用します。沈黙の空間はより良い内省を促進し、より良い取り組みとモチベーションを可能にします。ストーリーの瞬間に、ユーザーにはサイレント段階である熟考する時間が与えられ、ユーザーは尋ねられた質問をもとにストーリーを構築します。検索からシフトへの移行は、理想的な将来の自分に向けて行動するように促し、ユーザーのポジティブな言葉とイメージの想像力を解き放ち、個人の未来とポジティブな結果を共同創造するのに役立ちます。

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③評価報告会でのジョブ クラフティングの適用 (#281)

パティ・ウェイター 1

Shine Psychology、ルイビル、ケンタッキー州、アメリカ合衆国

バックグラウンド

ジョブ クラフティングの実践は、理想的な環境では常に利用できるとは限りません。しかし、人材管理の対話の中に組み込まれた評価報告書は、プロセスを開始するための有意義な会話への道であることがわかりました。

目的

組織全体に影響を与えることが現在不可能な環境に、ポジティブな組織心理学を統合する方法を見つけてください。確立されたメカニズムの中でジョブ・クラフティングの実践を注入します。

方法

Hogan Assessment Suite について報告する際、役割の現状をより深く理解するために自由回答形式の質問を埋め込みました。評価の結果を検討した後、私は個人が自分自身について何を知っているか、自分の仕事、人間関係、仕事の認識/目的について考えるよう指導しました。

結果

会話は有意義で、多くの人から肯定的なフィードバックを受け取りました。彼らは、評価報告会の構造がデータを真の変化に導くことができたかのように感じたと共有しました。

結論

職場でのポジティブ心理学の理想的な応用はすぐには利用できないかもしれませんが、従業員の満足度、幸福度、効率性を高めるために、確立されたルーチンに実践を組み込む方法はあります。

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④革新的な行動とユーダイモニックな幸福: 健全な組織に対する人的資本の持続可能性リーダーシップの貢献 (#282)

アンドレア・スヴィヒャー 1 、アンナマリア・ディ・ファビオ2

THE-Tuscany Health Ecosystem NextGeneration UE-NRRP の研究者、教育、言語、異文化、文学および心理学 (心理学部門)、フィレンツェ大学、フィレンツェ、イタリア

イタリア、フィレンツェ、フィレンツェ大学教育・言語・異文化・文学・心理学科（心理学科）

バックグラウンド。革新的な行動は、21 世紀の仕事の世界の課題を克服し、組織の持続可能性と成功を保証するために不可欠です。ポジティブで健全な組織のアプローチは、従業員の幸福、組織の繁栄、成功を促進するための重要な側面として、有意義さなどのユーデモニックな幸福を促進することを目的としています。このシナリオでは、新たな統合されたリーダーシップ構造、すなわち人的資本の持続可能性リーダーシップが出現しました。このリーダーシップ スタイルは、倫理的、持続可能、マインドフル、サーバント リーダーシップという 4 つの側面を通じて、協力者に対する積極的な中心主義の価値を統合し、拡大する高次の構造です。

目的。本研究では、イタリアの労働者353人を対象に、革新的な行動と有意義な生活、有意義な仕事、および能力の開花との関係を仲介する人的資本の持続可能性リーダーシップの貢献を分析した。

方法。革新的行動目録（IBI）、人的資本持続可能性リーダーシップ尺度（HCSLS）、有意義な人生尺度（MLM）、仕事と意味目録（WAMI）、繁栄尺度（FS）が管理されました。ブートストラップ法を使用した一連の媒介分析を実行しました。

結果。その結果、革新的な行動と有意義な生活（R 2 = 0.21; p < 0.001）、有意義な仕事（R 2 = 0.25; p < 0.001）、および繁栄（R 2 = 0.21; p < 0.001）との関係において、人的資本の持続可能性リーダーシップが統計的に有意な仲介役割を果たしていることが示されました。

結論。これらの結果は、人的資本の持続可能性に関するリーダーシップ スタイルが、組織が 21 世紀の仕事の世界の課題に適応的に対処するための有望かつ有益な前向きなリソースとなる可能性があることを示唆しています。強度に基づく予防の観点からの研究と介入への影響が提供されます。

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⑤コミュニティ全体の職場の福祉イニシアチブを通じて PERMA を向上: People プロジェクト (#283)

ジル・R・ネルソン 1 、ジョエル・M・ヘクトナー1

ノースダコタ州立大学、ファーゴ、ノースダコタ州、米国

バックグラウンド

「ザ・ピープル・プロジェクト」は、コミュニティ全体のニーズ評価によりメンタルヘルスが優先事項であると特定された後に設立されました。地域社会と公衆衛生の指導者たちは、メンタルヘルス危機による対応から、予防と地域社会の福祉に重点を移すことを望んでいます。研究者の指導により、PERMA モデル (ポジティブな感情、関与、人間関係、意味、達成、(Seligman、2011)) がプロジェクトのフレームワークとして選択され、幸福度を高めることを目的として 5 つの介入が設計されました。介入は研究に基づいたもので、感謝の気持ち、優しさ、社会的つながり、価値観の実践、フローの発見が含まれます。

目的

各介入は幸福の 2 つの柱に対処するように設計されており、各柱は 2 回ターゲットにされています。たとえば、感謝の介入は「ポジティブな感情」と「人間関係」の柱を対象としました。この研究の目的は、PERMA 寸法を増加させる介入の有効性をテストすることでした。

方法

このプロジェクトは職場の健康に関する取り組みとして実施され、3 年間にわたって 4 回の段階で 37 の職場が参加しました。参加者はトレーニングの前後に PERMA Profiler を使用してアンケートに回答しました (Butler & Kern、2015)。事前テストでは 1,210 件の回答があり、事後テストでは 613 件の回答がありました。回答者は匿名であるため、事前から事後まで個々の回答者のデータを照合する方法はありませんでした。代わりに、各時点 (事前および事後) での応答は、平均を取ることによってサイト レベルに集計されました。次に、各サイトは、事前と事後の合計平均回答者数に対する回答者の割合によって重み付けされました。

結果

結果は、5 つの PERMA 測定値すべてで大幅な改善があり、効果の大きさは中 (0.46) から大 (0.89) までの範囲であることが示されました。否定的な感情も減少し、幸福感と健康感が増加しました。孤独感は、大きな変化を示さなかった唯一の尺度でした。

結論

結果は、「ピープルプロジェクト」における単純な介入が全体的に効果的であったことを示唆しており、どの特定の介入が最も効果的であったかを理解することを含むさらなる研究が必要である。

⑥自律支援技術による活力強化：実証的知見と実践的衝動 （#284）

ミカエラ・ブローム＝バドリ 1

学習と指導、トリーア大学、トリーア、ドイツ

バックグラウンド

高度な自主性の意識は、自己決定行動の中心です (Ryan/Decy 2018)。最近の研究では、満足度とフラストレーションの尺度を使用して被験者に自主性を評価してもらい、自己決定理論の他の要素、達成動機や幸福感との関連性を調べました（n = 747、オンライン）。

目的

私たちは、自律体験の不満（例：「ほとんどのことは自分がやらなければいけないように感じる」）や満足感が他の要素にどのように影響するかを調べることを目的としました。

方法

PERMA Profiler から選択した Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale (BPNSNF)、および Achievement Motivation Inventory (Schuler/Prochaska) を使用しました。

結果

私たちは、自律性の欲求不満と幸福の間に有意な負の相関があることを発見しました（r -.57、p.001）。幸福感は自主性が高まるにつれてさらに高まります。

同様の有意な相関関係が、達成動機だけでなく、能力経験と社会的つながりについても見つかりました。つまり、自律性に対する不満が高いほど、達成動機（r -.37）、社会的つながり（r -.36）、能力経験（r -.56）が低くなります。

したがって、一方では、Ryan と Deci (2019) では、自律性が内発的動機付けの中心的な要素であると想定できます。さらに、この調査結果は、自律性の経験が幸福の中核であることを示唆しています。この調査結果は、人間開発の文脈（学校、コーチングなど）における自律性サポート技術の開発に焦点を当てるべきであることを示唆しています。

• 例：プレッシャーから自分を解放する（ネガティブな感情を認める、何が自分にプレッシャーを与えているのかを理解する、制御不能な会話をする - 自分自身に対しても）

• 人生の願望、価値観、目標を探求する

• 実験するよう自分自身に奨励します。物事を試してみる

• 自由の喪失に抵抗します。

結論

このような介入の目標は、学習者が自分自身の選択や行動の創始者としての自分をもっと体験し、幸福感によって活力が刺激されることかもしれません。

Brohm-Badry, M. (2021): Aufbrechen – Die Freiheit zur Selbstentfaltung gewinnen. Weinheim, Basel: Beltz.

Deci, Edward L.&Ryan, Richard M. (1985): Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New Intrinsic mo- tivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press.

Deci, Edward L.&Flaste, Richard (1995/1996): Why we do, what we do. Understanding Self-Motivation. London: Penguin Books.

Ryan, Richard M., & Deci, Edward L. (2017, Paperback 2018): Self- determination theory. Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Press.

⑦健全な組織のための人的資本の持続可能性のリーダーシップ: ポジティブなリソースとしての心の知能指数 (#285)

アンドレア・スヴィヒャー 1 、アンナマリア・ディ・ファビオ2

THE-Tuscany Health Ecosystem NextGeneration UE-NRRP の研究者、教育、言語、異文化、文学および心理学 (心理学部門)、フィレンツェ大学、フィレンツェ、イタリア

イタリア、フィレンツェ、フィレンツェ大学教育・言語・異文化・文学・心理学科（心理学科）

バックグラウンド。ポジティブで健全な組織の視点は、従業員の幸福と組織の成功の好循環を促進することを目的としています。この枠組みでは、人的資本の持続可能性リーダーシップは、倫理的、持続可能、マインドフル、サーバントという 4 つのリーダーシップ スタイルで構成される高次の構造として進められています。ポジティブで健全な組織の観点は、一次予防アプローチを含む予防の観点から、ポジティブな心理的リソースと従業員の強みの価値もサポートします。心の知能指数（EI）は、文献で安定していると認識されている性格特性とは対照的に訓練可能であるため、積極的な一次予防リソースとして認識されています。

目的。本研究は、性格特性と人的資本の持続可能性のリーダーシップとの間の関係を媒介する特性EIの寄与を調査することを目的としている。

方法。ビッグ 5 アンケート (BFQ)、特性感情知能アンケートショートフォーム (TEIQue-SF)、および人的資本持続可能性リーダーシップ スケール (HCSLS) が 381 人のイタリア人労働者に実施されました。ブートストラップ法を使用した一連の 5 つの媒介分析が実行されました。

結果。その結果、ビッグ 5 のすべての性格特性と人的資本の持続可能性のリーダーシップとの関係において、感情的知性の特性が統計的に有意な仲介役割を果たしていることが示され、メディエーター効果の大きさは R 2 = 0.22 (p < 0.001; BFQ 感情の安定性) から R 2 = 0.35 (p < 0.001; BFQ 経験への開放性) の範囲でした。

結論。感情的知性はトレーニングによって向上させることができるため、これらの結果は、感情的知性が、前向きで健全な組織のための人的資本の持続可能性のリーダーシップスタイルやその他の心理的リソースを促進するための研究と介入にとって貴重な分野である可能性があることを示唆しています。

⑧ポジティブで健全な組織と職業疲労: 人的資本の持続可能性リーダーシップのポジティブなリソース (#286)

アンナマリア・ディ・ファビオ 1 、アンドレア・スヴィッヒャー2

イタリア、フィレンツェ、フィレンツェ大学教育・言語・異文化・文学・心理学科（心理学科）

THE-Tuscany Health Ecosystem NextGeneration UE-NRRP の研究者、教育、言語、異文化、文学および心理学 (心理学部門)、フィレンツェ大学、フィレンツェ、イタリア

バックグラウンド。職業疲労は世界的な課題であり、労働者の幸福、身体的健康、組織の生産性、安全上の懸念に大きな影響を与えます。積極的に健康な組織は、従業員の健康、安全、組織の有効性を向上させることに取り組んでいます。人的資本の持続可能性のリーダーシップ スタイルは、前向きで健全な組織に大きく貢献するために最近提案されました。それは、倫理的、持続可能、マインドフル、奉仕的というリーダーシップの 4 つの側面を高次の構造にまとめています。しかし、私たちの知る限り、職業疲労と人的資本の持続可能性のリーダーシップとの関連性についてはまだ研究が行われていません。

目標。本研究では、性格特性、人的資本の持続可能性のリーダーシップ、および職業上の疲労の間の関係を調査しました。

方法。ビッグ 5 アンケート (BFQ)、人的資本の持続可能性リーダーシップ スケール (HCSLS)、および職業疲労回復スケール (OFER) がイタリアのマネージャー 301 人に実施されました。人的資本の持続可能性のリーダーシップを仲介者として、ビッグ 5 の各性格特性と職業的疲労の間で、ブートストラップ法を使用した 5 つの調停分析が実行されました。

結果。その結果、ビッグ 5 のすべての性格特性と職業上の疲労との関係において、人的資本の持続可能性のリーダーシップが統計的に重要な仲介役割を果たしていることが示されました。メディエーター効果の大きさは、R 2 = 0.19 (p < 0.001; BFQ 経験に対する寛容さ) から R 2 = 0.28 (p < 0.001; BFQ 協調性) の範囲でした。

結論。この結果は、人的資本の持続可能性のリーダーシップに関する知識を拡大し、このリーダーシップのスタイルが、組織の繁栄と協力者の繁栄のための重要な参考となるだけでなく、リーダーが職業的疲労に対処するのを支援できる可能性があることを示唆しています。したがって、これは、リーダーを含む従業員の幸福、前向きで健全な組織の支援、健全なビジネスのための健全な労働者の促進に関して、いくつかのニュアンスをもたらす可能性があります。