マッキンゼー社による(ほぼ)ウェルビーイング調査

記事内では、世界ホリスティックヘルス調査と言っていますが、WHOの健康の定義から、身体的、精神的、社会的な良い状態を指しているので、

わりとウェルビーイングに近しい調査みたいな感じです。

(しかも、三菱重工さんと一緒に調査されてるんですね。→誤訳でした。マッキンゼーヘルスインスティチュート、MHIが三菱重工(Mitsubishi Heavy Industries)になっちゃってる😂)

ホリスティックヘルス(身体的、精神的、社会的な健康)と、燃え尽き症候群(バーンアウト)の世界的な調査です。

ホリスティックヘルスは企業業績に効くし、幸福にも効く。

英語ですが、自動翻訳で読めますので、是非〜

図を見るだけでも示唆深いので、図(google翻訳版)も載せておきます😄

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従業員の健康をリフレーミングする：燃え尽き症候群からホリスティックヘルスへ

マッキンゼー・ヘルス・インスティチュート,2023/11/2

https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/reframing-employee-health-moving-beyond-burnout-to-holistic-health?cid=soc-app#/

マッキンゼー・ヘルス・インスティテュートが30カ国で実施した新しい調査では、身体的、精神的、社会的、スピリチュアルな健康を優先する職場づくりを組織がどのように支援できるかについての洞察が示されている

■概要

・ホリスティックヘルスとは、身体的、精神的、社会的、スピリチュアルな健康を包括するものである。マッキンゼー・ヘルス・インスティテュートが30カ国の3万人以上の従業員を対象に行った2023年の調査によると、ポジティブな職場体験をした従業員は、ホリスティックヘルスが向上し、仕事においてより革新的で、仕事のパフォーマンスも向上したことが報告されている。

・従業員にとって、良好なホリスティックヘルスは職場のイネイブラーによって最も強く予測され、バーンアウトは職場の要求によって強く予測される。イネイブラーを提供するだけでは燃え尽き症候群を緩和することはできず、要求に対処するだけではホリスティックヘルスを改善することはできない。補完的なアプローチが必要である。

・組織、チーム、仕事、個人への介入によって、従業員のホリスティックヘルスを向上させることができる。これには、柔軟な労働政策、リーダーシップ・トレーニング、職務の創造と再設計、職場の健康に関するデジタル・プログラムなどが含まれる。

■抜粋

▼効果

行動すべき理由は、健康増進にとどまらない。最近のマッキンゼーの調査によると、従業員の離職や退職は、幸福度の低い労働者により多く見られ、S&P社の中央値規模の企業では、年間2億2,800万ドルから3億5,500万ドルの生産性損失が発生する可能性があるという。AaronDe Smet、Marino Mugayar-Baldocchi、Angelika Reich、Bill Schaningerは、「ある従業員は価値を破壊している。ある社員は価値を破壊し、ある社員は価値を構築している。Do you know the difference?",McKinsey Quarterly, September 11, 2023.マッキンゼーとビジネス・イン・ザ・コミュニティの調査によると、従業員の幸福度の向上による英国の経済価値は、年間1300億ポンドから3700億ポンド、または英国のGDPの6％から17％になる可能性がある。これは、英国の従業員1人当たり4,000ポンドから12,000ポンドに相当する4 。

▼全体的な健康と成果の関係

ホリスティックな健康は、燃え尽き症候群、エンゲージメント、職場での幸福などの関連概念に加えて、いくつかの仕事関連の成果の予測に独自に貢献します。これは、健康の根底にある要素は、職場の他の指標と相関しているものの、職場でのエンゲージメントや幸福と同等ではないことを強調しています。10

ホリスティックな健康は、従業員がどのように長期的に成長を維持できるかを示す強力な尺度であり、職場での良好なパフォーマンスに貢献します。総合的な健康状態が良好な従業員を擁することは、短期的な業績を超えた影響を及ぼします。仕事を超えた地域社会との関わりはその一例です。従業員が全体的な健康状態が悪い場合、地域社会を助けることができない可能性が高くなります。これに関連して、治療の遅れにより医療サービスに負担がかかる可能性があります。これは、地域社会で雇用主が果たす役割にも影響を与える可能性があり、また、健康な身体を促進し、住民の社会参加や目的に基づいた取り組みを促進しようとしている都市にも影響を与える可能性があります。さらに、総合的な健康状態が良好な従業員は、より長く働きたいと考え、より長く働くことができるようになる可能性があり、これは雇用主が労働力の高齢化にどのように取り組むかにおいて重要となるでしょう。

▼組織、チーム、個人の行動を推進するには、どこから始めればよいでしょうか?

私たちは、従業員の健康上のプラスおよびマイナスの結果と最も強く関連している要因を明らかにしました。私たちの研究洞察は、健康不良を促進する職場の要求に対処する一連の行動と、従業員の成長を支援する職場環境を構築する一連の行動を示唆しています。

個人、チーム、および職務レベルでの職場の要因は、全体的な健康に最も強い影響を与えます。私たちのモデルでは、個人レベルの職場要因は、全体的な健康に関する従業員間の差異の 28 パーセントを予測しますが、職務レベルの要因は 21 パーセント、チーム レベルは 39 パーセント、組織レベルは 12 パーセントと予測します。17

比較すると、燃え尽き症候群の従業員を観察する場合、私たちのモデルでは、個人レベルの職場要因は燃え尽き症候群の従業員間の差異の 3% を予測しますが、職務レベルの要因は 62%、チーム レベルは 32%、そして組織レベルは予測します。 1パーセントを予測します。説明された差異の 94% は、仕事およびチーム レベルの要因によって引き起こされます。

自分の仕事に意義があると感じている従業員は、たとえ職場での有害な行動を容認している場合でも、全体的な健康状態が良好であると報告することがよくあります。しかし、限界があります。従業員が自分の仕事に意義があると感じていれば、有毒性の高い職場環境でも全体的な健康を維持することができますが、有毒性の高い環境では有意義な仕事をしても燃え尽き症候群を防ぐことはできません（図表 6）。さらに、従業員が職場で有害な行動を経験すると、全体的な健康スコアが 7 パーセント低下し、燃え尽き症候群の症状が出る率が 62 パーセント高いと報告されています。

簡単に言えば、雇用主が全体的な健康を改善したい場合、4 つのレベルすべて (個人、仕事、チーム、組織) での介入が必要です。雇用主が燃え尽き症候群などの当面のマイナスの結果を軽減したい場合は、仕事およびチームレベルでの集中的な介入を開始するのが最適です。

●組織: チーム、職務、個人レベルの介入をサポートするには組織レベルのリソースが必要になることがよくあります。また、全体的な健康への投資が効果を発揮するには、経営陣による支援が必要です。たとえば、組織文化やパフォーマンス システムが同僚の虐待を常態化している場合、チーム メンバーが互いに前向きに行動するよう奨励する介入は失敗する可能性があります。

第 2 に、仕事の再設計はトップから始まります。管理者は従業員の仕事の作成と形成を支援できますが、組織内でのローテーションや横方向の流動性をサポートしないポリシーを持つ組織では、そのような介入の効果が損なわれる可能性があります。最後に、仕事は適切な報酬と福利厚生を念頭に置いて設計されるべきですが、組織は最終的にはこれらの従業員福利厚生に資金を提供し提供する責任があります。

組織レベルの行動の例としては、生活賃金プログラムに登録すること、すべての従業員が基本的なニーズをカバーするのに十分な基本給を確保することを約束すること、22従業員が給料日前に給料の一部を受け取ることができる財務プログラムを提供したり、遠隔地での医療サービスへのアクセスを提供したり、親や介護者に追加のサポートや休暇を提供したりすることです。

●チーム: 私たちの調査では、チームのダイナミクスが健康と福祉において重要な役割を果たしており、多くの場合マネージャーやチームリーダーの責任であることが浮き彫りになっています。チームリーダーは適切なトレーニングを受け、より健康的な職場を構築できるようにする必要があります。次に、チーム内や組織内の他の人との関わり方、チームメンバー同士の関わり方について責任を負う必要があり、従業員が互いに否定的に扱った場合には介入しなければなりません。

ポジティブな行動を促進し、ネガティブな行動を制限する介入は、全体的な健康を促進するチームと組織風土を構築するのに役立ちます。このような介入には、心理的に安全な環境の構築や紛争解決スキルに関するマネージャーのトレーニングが含まれますが、これらに限定されません。23匿名人事報告システムの導入、24そして、リーダーシップの行動とチームの幸福度に関する機密の上向きフィードバックを、パフォーマンスの評価と昇進のインプットとして組み込むことです。25

●仕事: 持続可能な仕事のための仕事の再設計または微調整は、仕事レベルでの需要を削減する最も直接的な方法の 1 つであり、従業員が長期にわたって効率と健康を維持できるようにすることを目的として、組織がタスクを再配置します。これは多くの場合、上層部によって主導または促進されます。

幅広い追加介入により、組織は持続可能な作業基準を設定することができます。これには、最大労働時間 (1 日あたり、1 週間あたり) の設定が含まれます。26仕事上のコミュニケーションを 1 日の特定の時間に制限し、シフト勤務者に複数の開始時刻または自己スケジュールのオプションを提供します。たとえば、Shopify は最近、定期的な会議の意図性を確保し、集中して作業するための時間を確保するため、組織内の 3 人以上の定期的な会議をすべてキャンセルしました。27

職務設計におけるもう 1 つの考慮事項は、特定の役割に就いている人々に、基本的なニーズをカバーするのに十分な給与と福利厚生が提供されているかどうかです。私たちの調査によると、給料で基本的なニーズを満たせない人は、十分な給料をもらっていると感じている人に比べ、経済的に不安を感じており、全体的な健康状態が劣っていることがわかっています。雇用主はまた、公的または民間の健康保険で従業員に適用されるもの、および自己負担が必要なものを調査することもあります。

●個人: 私たちの研究では、有意義な仕事をすることが全体的な健康の重要な推進力の 1 つであることが示されています。組織は、ミッション主導型となり、従業員の目的をビジネス戦略と組織全体に統合することで、従業員が自分の仕事に意味を見出せるようにサポートできます。たとえばパタゴニアは、「パタゴニアは故郷の地球を救うために事業を行っている」という使命に熱意を持った従業員の採用に重点を置いています。28

ジョブ クラフティングなどを通じて、従業員を自分の役割やキャリアのカスタマイズに参加させることも、モチベーションを高め、能力を構築し、従業員が自分の仕事に意味を見出すのを助ける強力な方法であることがわかっています。他の例としては、自信と 適応スキルの開発を支援する能力トレーニングがあります。最後になりましたが、重要なことは、現在と将来の中間管理職は、ビジネスの成功にとってますます重要な役割を担うことになるでしょう。29従業員が新しい仕事の世界（人事リーダーとしての役割を含む）に向けてより適切に対応できるように支援することは、交渉の余地がないだけでなく、従業員の全体的な健康を構築する支援的な成長文化の醸成もサポートします。