どんな感情が仕事満足度を高めるのか。
というメタ論文。(色んな論文を体系的に整理したもの的なやつ)
約10万人の調査です。
仕事満足度は、幸せにも繋がりますね。ということで取り上げます😊
・自己主体的評価や他者主体的評価に伴う感情よりも、状況主体的評価に伴う感情の方が、仕事の満足度に影響が大きい。
→意外。幸せに関しては、自己主体的な評価の方が大事という話が多いのですが、仕事満足度だと状況の方が影響大きいんですね。
※あと、ポジティブな感情→他者→感謝。みたいなのはなんで出てこないんだろう。
・ポジティブな感情は様々な研究において一貫して、仕事満足度への影響が大きい。ネガティブな感情は仕事満足度への影響はどの感情が特に効くか(自己or他者or状況)について、ばらけていた。
・ポジティブ感情もネガティブ感情は、その強さよりも頻度が仕事満足度に影響が大きい。
とのこと。
うーん、面白い。ですが、まだ読み込めていないので、も少し読み込みます。
気になる方は、是非論文を。
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仕事の満足度における個別の感情の役割: メタ分析
Journal of Organizational Behavior,2023/9/22
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2747?af=R
アブスト
感情と仕事満足度の関係は、感情事象理論（AET）によって広く認知されている。AETは広く使われているにもかかわらず、なぜ特定の感情が職務満足度と異なる関係を持つのかを扱うようには設計されていなかった。我々は、感情の評価理論を利用してAETを改良し、この微妙な理論化を行う。我々は、99,883人の個人と22600の個人内エピソードにわたる235のサンプルを用いて、我々の考えをメタ分析的に検証する。
我々は2つのアプローチを検証し、特異的感情経験（16の離散的感情）と一般的感情経験（ポジティブまたはネガティブ感情）を比較し、仕事満足度との類似点と相違点に関する実証的証拠を提示する。
その結果、状況主体的評価を伴う特異的感情（例えば、抑うつや幸福）は、自己主体的評価を伴う感情や他者主体的評価を伴う感情、一般的感情体験と比較して、職務満足度と最も強い関連性を持つことが示唆された。
しかし、ポジティブな感情に比べ、ネガティブな感情と仕事満足度には、より多くのばらつきが観察される。
さらに、感情強度と頻度、感情対象、職務満足度尺度、分析レベル、感情と職務満足度想起の時間的参照という5つのモデレーターをメタ分析的に検証することで、感情と職務満足度に関する影響力のある批判に対処し、さらにはそれに挑戦する。まとめると、感情と職務満足の関係についての学術的、実務的理解を深めることができる。
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研究課題1：一般的な(a)ネガティブ感情体験と(b)ポジティブ感情体験の職務満足度との関係は、経験的に、特定の感情体験と職務満足度との関係とどのように異なるのか？
仮説1は否定的感情について支持された（表2参照）：
その結果、状況主体的評価の否定的感情は、職務満足度とのメタ分析効果サイズが最も大きかった（ρ= -.46, 95% CI [-0.50, -0.43]）。
さらに、このメタ分析的効果量は、
他者主体的なネガティブ感情（ρ= -.29, 95% CI [-0.38, -0.20]）および自己主体的ネガティブ感情（ρ= -.26, 95% CI [-0.37, -0.15]）とは有意に異なっていた（すなわち、信頼区間が重なっていなかった）。
研究質問1aに関しては、状況主体的な否定的感情のみが職務満足度と大きな関係を有していた。
自己主体的ネガティブ感情、他者主体的ネガティブ感情、および一般的なネガティブ感情経験（ρ= -.40, 95% CI [-0.45, -0.36]）はすべて、職務満足度と中程度の負の関係を示した。
状況主体的ネガティブ感情と職務満足度との間の大きな関連は、不安（ρ= -.41）、フラストレーション（ρ= -.44）、抑うつ（ρ= -.60）の特異的な影響によるところもあるかもしれない。
ポジティブ感情に関する仮説2（表3参照）も支持された：
その結果、状況主体的なポジティブ感情は、職務満足度とのメタアナリシス効果サイズが最大であった（ρ= 0.65、95％CI [0.60, 0.71]）。
ここでも、このメタ分析的効果量は、自己主体的ポジティブ感情（ρ= .52, 95% CI [0.46, 0.59]）とは有意に異なっていた（すなわち、信頼区間が重なっていなかった）。
研究質問1bについては、アプローチにかかわらず、すべての肯定的感情が職務満足度と大きな正の関係を示した。
しかし、状況-主体的な肯定的感情は、一般的な肯定的感情経験（ρ = 0.55、95％CI [0.51, 0.60]）と比較して、職務満足度と大きな関連を示し、最大の効果量は幸福という特定の感情（ρ= 0.69）で認められた。
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研究課題2：(a)感情強度と頻度、(b)感情経験の対象は、感情と職務満足の関連をどの程度緩和するか？
感情-職務満足度の関連性の実質的な調整因子として、感情強度対頻度および感情標的を検討した。
研究質問2aに関して、否定的な感情の頻度（ρ= -.54, 95% CI [-0.57, -0.50]）は、否定的な感情の強度（ρ= -.34, 95% CI [-0.37, -0.30]）と比較して、仕事満足度とより強い否定的な効果量を持つことが分かった。
同様に、ポジティブ感情頻度は、ポジティブ感情強度（ρ= 0.53, 95% CI [0.49, 0.57]）と比較して、職務満足度（ρ= 0.65, 95% CI [0.60, 0.70]）と強い正の効果量を示した。
この結果は、個人が職場で感情を経験する頻度が、1つの感情経験の強度よりも、職務満足度の評価に影響することを示唆している。
研究質問2bに関して、信頼区間には対象者間で重複が見られたが、結果の一般的なパターンは、自分の組織を対象とする感情（否定的：ρ＝-.46、肯定的：ρ＝0.56）、上司を対象とする感情（否定的：ρ＝-.36、肯定的：ρ＝0.50）、または混合された職場を対象とする感情（否定的：ρ＝-.50、肯定的：ρ＝0.65）が、全体的な職務満足度と最大の効果量を持つことを示唆している。
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研究課題3：(a)特定の職務満足度尺度、(b)分析レベル（個人内、個人）、(c)感情・職務満足度測定における時間参照は、感情-職務満足度の関連をどの程度緩和するか？
方法論的モデレーターとして、職務満足度尺度、分析レベル、時間参照について検討した。
研究質問3aに関して、我々は、いくつかの職務満足度尺度が、他の尺度よりも感情との間に強い効果量を示したことを発見した。例えば、職務記述指数（JDI: Smith et al.,1969）は、否定的感情（ρ= -.65）と肯定的感情（ρ= 0.63）の両方でより強い効果量を示したが、QOE調査（Quality of Employment Survey: Quinn & Staines,1979）は、否定的感情（ρ= -.34）と肯定的感情（ρ= 0.42）で一貫して小さい効果量を示した。
研究課題3bに関しては、個人レベル（ネガティブ：ρ＝-.44、ポジティブ：ρ＝0.56）および個人内レベル（ネガティブ：ρ＝-.42、ポジティブ：ρ＝0.50）の分析において、感情と職務満足度の関係がほぼ同等であることがわかった。
同様に、研究課題3cでは、感情および職務満足度に関する参加者の想起について、同日、2週間以内、または時間参照なしを使用すると、肯定的感情（ρ= 0.54～0.58）および否定的感情（ρ= -.35～-.41）において同様の効果量が得られた。
