人的資本経営：戦略的人的資源管理論とウェルビーイング視点からの考察

「人的資本経営」を成功させるHRMの新潮流 HRMの新潮流：成果を出すための2つの重要視点 労務管理(PM)から人的資本管理(HRM)へ 労務管理(PM) コスト管理 業務 人的資本管理(HRM) 経営戦略と 制約対象、 能動的育成・活用 人的資本経営とは? 人材を「資産」として位置付け最 大化し、中長期的な企業価値向上 につながる経営手法。 戦略的HRMの成果モデル 人事施策群 (スキル・モチベーション・関係品) 中間的な成果 (人的資本の モチベーション低上、 離職率低下) 組織の成果 (組織パフォーマンス向上) 最終的な成果 (企業価値向上) 視点1：施策の「実践プロセス」を重視する 制度を導入するだけでなく、運用でどう 落とし込まれるかが成果を左右します。 実践プロセスの3要素 ①関係 (強さ) ②意図の伝達 (HR機能) ③管理職の (実行) 視点2：「ウェルビーイング志向」へ転換する 従業の幸福重視だけでなく、従業員の幸福・ 健康・良好な関係性を重視する経営姿勢 が求められます。 ウェルビーイングは新たな競争力 従業員のウェルビーイング向上により、心理的 な幸せとともに離職率や生産性向上に直結 します。 ステークホルダー の利害 株主 経営者 従業員集団 取締役 株価利益 労働組合 状況要因 労働力特性 企業競争と経営環境 経営革新 労働市場 労働組合 タスクの技術 法律・社会的価値観 人的資源管理制度 の選択肢 報酬システム 人的資源のフロー 配置システム 職務システム 短期的成果 コミットメント 納合的成果 費用対効果 集合性 長期的成果 個別効果 組織のウェルビーイング 社会のウェルビーイング 出典：Beer M, Spector B, Lawrence PR, Mills DQ. Managing Human Assets: The Groundbreaking Harvard Business School Program. Free Press. 1984. pp21-2をもとに筆者作成。 図１ Beerらによる人的資源管理のハーバード・モデル スキル 向上人事施策 .05** .29** 人的資本 .20** .12** .08** モチベーション 向上人事施策 .07** .27** 自発的 離職 .21** .17** 財務 成果 .46** .13** .37** .34** .47** .16** 機会 向上人事施策 .07** .05** 従業員 モチベーション .44** .25** .23** 業務 成果 .26** .11** 注１：値は標準化係数 注２：実線は正のプラス関係、破線はマイナスの関係を表す 出典：Jiang K, Lepak DP, Hu J, Baer JC. How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal. 2012; 55(6): 1264-1294. 表２を参照して筆者作成。 図２ 人事施策がどう業績に影響を与えるのかについてのメタ分析 HRM REVIEW & PROPOSAL 人的資本経営の真髄： 戦略とウェルビーイングの統合 「人材版伊藤レポート2.0」を起点て、現場の実践と成果につなげるHRM論 Based on the academic review by Yuta Morinaga (Waseda University) NotebookLM 人的資本経営の「3つの視点」と「5つの共通要素」 定義 (Definition) 3つの視点 (Strategic Framework) 5つの共通要素 (Actionable Areas) 人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営。 1. 経営戦略と人材戦略の連動 2. As is - To be ギャップの定量把握 3. 企業文化への定着 動的な人材ポートフォリオ 知・経験のD&I リスキル・学び直し 社員エンゲージメント 時間や場所にとわれない働き方 Insight: 「健康経営」や「ウェルビーイング」は、単なる福利厚生ではなく、エンゲージメントを高めるための戦略投資である。 管理から投資へ；PM（労務管理）からHRM（人的資源管理）への進化 Personnel Management (PM) | Human Resource Management (HRM) 弱い・管理的 | 戦略との連動 | 強い・経営戦略と統合 受動的・対処療法 | マネジメント | 能動的・人材開発 文書契約・金銭交換 | 従業員との契約 | 心理的契約・相互期待 コスト「人件費」 | 労働の捉え方 | 資産「投資対象」 集団的・画一的 | 焦点 | 個別的・多様性と動機づけ Takeaway: HRMは、従業員を「学習し成長する 存在」と定義し、未知の課題解決の原動力とする。 NotebookLM ハーバード・モデル：HRMは本来、社会的ウェルビーイングまでを射程に含む Stakeholder Interests & Situational Factors HRM Policy Choices HR Outcomes (4Cs) Long-term Consequences ステークホルダーの利害 (株主、従業員、組合) HRM施策の選択肢 ・従業員の影響 ・人的資源のフロー ・報酬システム ・職務システム HRのアウトカム ・コミットメント (Commitment) ・整合性 (Congruence) ・総合的能力 (Competence) ・費用対効果 (Cost-effectiveness) 組織の効果性 状況要因 (労働市場、技術、法制度) 個人の ウェルビーイング 社会の ウェルビーイング 戦略的HRMのメカニズム：AMOモデルとパフォーマンス Performance = f(Ability, Motivation, Opportunity) HR Practices (HPWS) スキル向上施策 (Recruitment, Training) モチベーション向上施策 (Appraisal, Rewards) 機会向上施策 (Job design, Participation) Human Capital 人的資本 (Skills/Knowledge) モチベーション Operational Outcomes 自発的離職 (Voluntary Turnover) 業務成果 (Operational Outcomes) Financial Outcomes 財務成果 (Financial Performance) HPWS (High Performance Work Systems) have an overall effect size of 0.20 on perf