2年目以降など、慣れてきたら開放性が大事になってきそう。

発見2：人生満足度は、健全なキャリアスタートの土台となる Key Findings: 大学時代の人生満足度が高い学生は、就職後に.... • ⚓より高いレベルのコミットメントを示した （β= 0.21） • 🔍より高いレベルの深化した探索を示した （β= 0.14） An Important Nuance: • また、人生満足度はコミットメントの「変化」に対しては負の関連を示した（β= -0.11）。これは、満足度が高い人は既に高いレベルのコミットメントを持っているため、その後の変化が少ない（安定している）ことを意味する。 コミット メント 深化した 探索 大学時代の人生満足度 橋の上で起きる「リアリティ・ショック」： 3年で3割が離職する現実 80% 日本の若手社員のうち、入社後 数ヶ月で「リアリティ・ショ ック」を経験する割合。 Source: Persol research and consulting & Persol career 2019 30% 大卒新入社員が、最初の3年 以内に離職する割合。 Source: Ministry of Health, Labor and Welfare 2024 この高い離職率は、個人にとってのキャリアの踏跡だけでなく、企業にとっても採 用・育成コストの損失を意味します。この「橋」をどうすればより強固にできるの か、という問いが生まれます。 Notebookl M 日本特有の「学校から職場へ」の移行： 一斉に架かる、重要だが脆い橋 • 日本では、多くの若者が大学卒業後、実務経験がほとんどないまま一斉に就職します。この「新卒一括採用」システムは、学生から社会人への移行を急激かつ同期的にします。 • この移行間隔は、若者のキャリア形成においける極めて重要な「橋」です。しかし、理想と現実のギャップが生まれやすく、多くの新入社員が深刻な課題に直面します。 NoteBook LM 予測は可能か？：入社「前」の個人特性は、仕事への適応を左右するのか Central Question: • 若者が職場で健全な「ジョブ・アイデンティティ」を築けるかどうかを、大学在学中の心理的資源（パーソナリティ、幸福感）から予測することはできるのでしょうか？ What is「ジョブ・アイデンティティ」?: • ジョブ・アイデンティティとは、仕事を通じて自分自身を首尾一貫して定義する感覚のことです。確立されたアイデンティティは、職務満足度やエンゲージメントを高め、心理的消耗を低減させます。 ジョブ・アイデンティティを構成する3つのプロセス この研究では、ジョブ・アイデンティティを3つの動的なプロセスで捉えます。 1. コミットメント （Commitment） • 定義：自分の仕事に対して関 関与し、価値や目標を見出し ている状態。安定感や確信 を反映する。 2. 深化した探索 (In-depth Exploration) • 定義：現在のコミットメント をより深めるための情報収 集や他者との対話。積極的な 学びや思考を反映する。 3. コミットメントの再考 (Reconsideration of Commitment) • 定義：現在のコミットメント に疑問を抱き、別の選択肢 を探す可能性。アイデンティ ティの揺らぎや混乱を示す。 🎓 NoteBook M 調査の設計：大学から職場への1年間を追跡 Time 1 (大学在学中 - 2022年1月) 測定項目： ビッグ・ファイブ・パーソナリティ、人生満足度 Time 2 (就職後 - 2022年8-9月) 測定項目： ジョブ・アイデンティティ (3プロセス) Time 3 (就職後 - 2023年3月) 測定項目： ジョブ・アイデンティティ (3プロセス) Participants: • 397人の日本の若者（女性79.3%） Analysis: • 潜在変化スコアモデル（Latent Change Score Model）を使用し、アイデンティティの変化と、その予測要因を分析。 発見1：ジョブ・アイデンティティの発達は画一的ではなく、個人差が大きい 深化した探索（In-depth Exploration）： • 平均レベルは、就職後に有意に「低下」した。これは、多くの新入社員が新しい可能性の探求よりも、目の前の業務の習熟に集中することを示唆している。 コミットメント（Commitment）& 深化した探索（In-depth Exploration）: • これらのプロセスの「変化」には、有意な個人差（分散）が見られた。つまり、コミットメントを深める人もいれば、低下する人もいるなど、発達の軌跡は人それぞれである。 全員が同じように成長するわけではない。では、この「個人差」を生み出す要因は何なのか？ 🔍 NoteBookLM グラフで見る人生満足度の効果：高い満足度はコミットメントの 「安定装置」として機能する .50 .25 .00 -.25 -.50 「高い人生満足度グループは、初期から コミットメントが高く、安定して維持 される」 T2 T3 「中程度の満足度グループは、最もコ ミットメントが低下しやすい」 「低い満足度グループは、初期レベルが 低いが、わずかに上昇する傾向も」 ドメックス例 **Key Takeaway**：大学時代のウェルビーイングは、入社後のリアリティ・ショックに対する緩衝材と なる可能性がある。 🔔 NotebookLM 発見3：パーソナリティという「設計図」：外向性と神経症傾向の影響 [Positive Trait] 外向性（Extraversion） • 大学時代の外向性が高い学生は、就職後のコミットメントレベルが高かった（β＝0.18）。 • 示唆：社交性やポジティブな感情は、新しい環境への適応を促し、仕事への強い関与につながる。 [Negative Trait] 神経症傾向（Neuroticism） • 大学時代の神経症傾向が高い学生は、就職後のコミットメントの再考レベルが高かった（β＝0.19）。 • 示唆：ストレスへの脆弱性や自己への疑念は、仕事への適応性に疑問を抱かせ、離職の可能性を高める。 ⚙ NotebookLM 意外な発見：協調性の高い学生ほど、 仕事の「深い探求」をしない **The Unexpected Correlation**: • 大学時代の協調性（Agreeableness）は、就職後の「深化した探求の変化」と負の相関を示した（β = -0.21）。 **What This Means**: • 協調性が高い（他者への配慮や調和を重んじる）人ほど、入社後に仕事についてで深く考えたり、新しい情報を集めたりする活動が減少しやすい。 • 逆に、協調性が低い人の方が、より深く仕事を探求する傾向があった。 なぜ、このような直観に反する結果が生まれるのでしょうか？ 協調性のパラドックス：なぜ「良い人」は探求しなくなるのか？ 「協調性が高いグループは、 探求レベルが低下する」 考えられる2つの理由（Two Potential Explanations）： 1. 調和の優先：協調性が高