従業員の幸せ Short Essay 大切にしているのは、従業員の幸せ 職場のスタッフたちが幸せでなければ、お客様やお客様や社会に幸せを届けられるのかを考えるのと同じくらい、職場へパスウェーブの中核仕事監視にあたっていると同じ程度に重要だと考えています。 幸せ重視直実の目的 幸せ直実を掲げている大1回までに従業員は、何度基盤に生きての職場の影響を受けるのではなく、就業の充実度の観点から定着率も向上します。幸せが高い職員ほど、上司や同僚との関係性や相互支援などの目標に到達することが目標です。 幸せ直実度からみる、幸せの方針 2020年度から展開している幸せ直実度については、従業員に対して一定の変化が見られています。本気のキャリアや協議機会などの向上を、継続的に実施しています。 幸せ直実度が高い、職本パスウェーブの設置員 職本パスウェーブの従業員は、一貫する向上さることを大切として人的資が場場備員の利益に文化に直ぐ値もっているほか、すたての資的利益も得ていることが分かります。 幸せ直実度 Well-Being Circle組合員 ※職本/パスウェーブ [THIS IS FIGURE: A circular diagram showing Well-Being Circle members with connected nodes and names] 一般管理：62.9点 2020 2021 2022 2023 2024（年度） 5年間の変化 ここ5年間で職員する3段目のうち、1段目の5年間のいし上がりました。これは、組織職員が幸せに改善されていることを示しており、職員育成の観点からも有り余るりなりました。職場の学証は、他業業績向上にもつながる結果点がとっている段界です。 従業員の幸せ：2020年度から2024年度の変化 スコア/ケース | 2020年度 | 2024年度 | 変化 エンゲージメント | 1.331点 | 成績直帯 | +0.996点 キャリア環境 | 1.144点 | 成績直帯 | +0.896点 働きやすさ | 1.068点 | 成績直帯 | +0.986点 職場の幸せ：2020年度から2024年度の変化 指標/ケース | 2020年度 | 変化 パスウェーブ | 2.250点 | 職本帯 * | +1.594点 職場直実 | 1.094点 | 成績帯 * | +0.904点 言語良識 | 1.087点 | 言語帯 * | +0.886点 ※成績帯は各値より選定されています。 ※すべての計画値が変化しているため、変化が統計的に有意であることを示した測定帯の標本値として体験されること ※ただし、継続観は常々の標本数による検定結果に基づいている。 ※幾つかの記述様式の上からの体験として設定されている。 「自律」と「幸せ」の関係 2023年度の従業員調査では、「自律して働いている」と回答した人ほど、「幸せを感じている人」は、業績評価が高いという結論が示されました。また、「幸せ」から業績評価が高い状態を分析してみると、「幸せ」を感じている人は、仕事への関係を明らかにするには、これらの調査結果は、従業員の本せと自律が密接に影響することを示しており、自律して働くことで幸せが高まり、その結果、業績評価にも良い影響を与える可能性があります。 では、どのような関係がどしろのでしょうか。媒介ハウスがこれまでの取り組みを振り返ると、３つの要因が考えられます。一つ目は、媒介ハウスが実る「自」の概念を従業員の仕事の仕組みや制度の存在で、二つ目は、自律を加速させるダイバーシティの で、これらの要因が、従業員の幸せと自律の関係に大きな影響を与えている のか、その関係性を明かにしていきます。 2023年度・従業員意識 幸せ 幸せだから 自律する 幸せんと 成果につながる 自律 業績 自律するから 成果が出る 積水ハウスにおける「自律」とその支援 一段的に「自律」は「自己責任」と認識され、個人の 努力や能力によって成果を得ることだと思われがちです。 しかし、私たちは「自律」とは、一人ひとりが自分らしい ことを考え、支援や周囲整備がない場合、ストレス や負担が増すことがあります。一方で、積水ハウスでは 「自分の可能性を引き出すことができるよう」 ことを「自律」と考え、一人ひとりが自分らしいキャリアや 生き方を選べるよう、組織全体で支援することに注力し ています。 会社は場所、だけど、支援はできる 『自律』が非常に大事なコンセプトとされるものではなく、 自分の人生やキャリアは自ら決めるものだと考えています。 会社が自律を強要することはできませんが、 自律を望む従業員に対して「応援みたい支援」を約束して います。2003年に開始した「キャリア自律研修」や 2021年に導入した「キャリア面談」はその一例です。 一方せだから、自律じゃなくってもいい場所もある。 [THIS IS CHART: A box plot showing employee responses distributed across a scale from "全く思わない" (far left) to "ここまで思う" (far right), with four categories shown in different colors (red, pink/light red, green, blue). The chart shows varying degrees of agreement/disagreement with what appears to be a question about autonomy or self-direction in the workplace.] 人 事 部 担 当 者 の 声 全く思わない ← → ここまで思う キャリア自律研修が生む「価値観」 「キャリア自律研修」は、参加者がどんな人生を歩んでいきたいのかを問い直す研修です。2泊3日の研修です。この研修を通じて「会社の中でどうあるか」ではなく、「自分の人生の中で会社とどう位置付けるか」を考えるきっかけを提供します。入社7年目の従業員を対象に、2003年以降21,110人が受講しました。受くの従業員がこの研修を経て在籍しています。 キャリア面談が生む「選べる自由」 キャリア自律研修後、メンバーが主体となり、自らのキャリアを考えることを重視しています。そのため、メンバーが話したいテーマを選び、上司がそれをしっかり受け止めるスタイルです。第5回の定期面談を実施して、従業員はその時々の状況や価値観に応じてキャリアの方向性を見直すことができます。 キャリア面談 メンバーアンケート調査 （n=13,764、2022年度） 13,075人(95%) 「職場・承認されているなと 思えたメンバー数」 10,047人(73%) 「自職からキャリアが棚卸したと 言えたメンバー」 従業員支援型の自律の成果 一般的な「自己啓発型の自律」では、支援が不足 しがちで、自律できない従業員が生まれることがあります。一方、適水ハウスでは「自律のための環 境や制度」を整えることで、