自然に触れあうと幸福感高まるだけでなく、仕事ができるようになる。

自然に触れあうと仕事できるようになるけど、何でだろう？という研究が発表されました。

研究の結果、

①自然に触れる

→②内発的動機付けの元となる自律性、関係性、有能感が高まる。　(自己決定理論：SDT)

→③業務遂行能力と向社会的行動(集団に恩恵を与えるような行動)が高まる

の流れだった。

※しかも、西洋でも東洋でも。

※ただし、人間は他の生命体よりも優れている。という信念が強いと、その効果は減る。

とのこと。

面白いですね😁仕事のパフォーマンスを高めたければ、森に行く。ワーケーションが何故良いのか、とかにも繋がってきそう😍

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自然を必要とするのは誰か？従業員の種差別が自然に基づく欲求充足とその後の仕事行動に及ぼす影響

Who Needs Nature? The Influence of Employee Speciesism on Nature-Based Need Satisfaction and Subsequent Work Behavior

Journal of Applied Psychology ,2023/11/14

https://psycnet.apa.org/fulltext/2023-89454-001.html

自然とのふれあいが個人に恩恵をもたらすという考え方は、長い間学者たちの間で支持されてきた。近年、組織の研究者たちは、こうした恩恵が職場にも及ぶと理論化し、組織が従業員の仕事に自然との接触を取り入れるよう求めている。しかし、自然が従業員のパフォーマンスに有意義な影響を与え、それによって組織が自然への投資を正当化できるほど強い効果があるかどうかは不明である。

本研究では、自己決定理論を用いて、職場で自然に触れることが従業員の心理的欲求（すなわち、自律性、関連性、能力に対する欲求）を満たし、その後の業務遂行や向社会的行動にプラスの影響を及ぼすと予測する理論モデルを構築する。さらに、自然が欲求充足に及ぼす影響は、種差別（すなわち、人間は他の生命体よりも優れているという信念）が強い従業員ほど弱いと理論化した。

これらの予測を、米国でのオンライン実験（研究1）、香港でのフィールド実験（研究2）、台湾での多波多ソース・フィールド調査（研究3）、ニュージーランドでの多波多ソース・フィールド調査（客観的パフォーマンススコアによる）（研究4）からなる混合法アプローチで検証した。全体として、我々の調査結果は、我々の理論モデルをほぼ支持している。

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総合討論

自然に触れることは、日常生活において人間に多大な恩恵をもたらすと理論化されてきた（例えば、Hartig et al.）マネジメント領域以外の学術文献は、自然への曝露が個人にとって大きく有益であることを示唆しているが、こうした効果が、従業員の仕事生活の周辺に自然が存在することが多い職場に一般化できるほど強いかどうかは、依然として未解決の問題である。さらに、組織研究者たちは、従業員が職場でどのように感じるかに対する自然曝露の意味を探求し始めているが（例えば、Dulら、2011；Korpelaら、2017；Mcsweeneyら、2015）、組織論の中には、職場での自然曝露から生じる従業員の感情が、従業員の仕事上の行動や成果に意味のある影響を及ぼすかどうかについて疑問を呈しているものもある（Klotz & Bolino、2021）。このように、自然への曝露が個人に及ぼすポジティブな影響の実証と、仕事の領域におけるこうした潜在的な影響の強さに関する疑問との間には緊張関係がある。これらの疑問の核心は、結局のところ、自然に触れることがどの程度意味のあるワークデザイン特性なのかという問題に行き着く。

SDT（Deci＆Ryan、2000；Ryan＆Deci、2000）と種差別に関する研究（Clark、1977；Frey、1988；Singer、2009）を活用し、自然への曝露が従業員の行動とパフォーマンスにどのように影響するか、また誰が職場で自然への曝露に反応するか（Whetten、1989）を説明する理論を構築し検証することで、この緊張に対処し、職場における自然への曝露の影響に関してある程度のコンセンサス（Hollenbeck、2008）を確立することを目指した。複数の文化圏（米国、香港、台湾、ニュージーランド）にまたがる混合法アプローチ（オンライン実験、フィールド実験、実地調査など）を用いて、我々の仮説はほぼ支持された。我々は、自然曝露が従業員の3つの基本的欲求充足（すなわち、自律性、関連性、有能感）を満たし、その結果、従業員の業務遂行能力と向社会的行動を高めることを発見した。さらに、種族主義が強い従業員は、他の生命体よりも自分が優れていると考える傾向があるため、自然に触れることによる欲求充足効果を経験しにくいことが明らかになった（Copp, 2011）。以下では、この知見の理論的・実践的な意味について議論する。

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理論的含意

第一に、自律性、関連性、および有能性の欲求の充足が、自然への曝露による従業員の職場での行動やパフォーマンスへの影響をどのように伝達するかを記述する理論モデルを開発し、検証することによって、組織に関する文献におけるSDTの理論的範囲を拡大する。具体的には、従業員の職場における基本的欲求充足の新たな、しかし一般的な先行要因、すなわち自然への曝露の証拠を提供する。この検証の意義は、従業員の自律性、関連性、有能性の欲求充足に対する自然への曝露の独立効果に着目し（Gagné & Deci, 2005）、これら3つの欲求に対する自然への曝露の効果に差異を見出したことで高まった。そうすることで、私たちの研究は、SDT理論家が最近提唱している、「3つの基本的欲求を別個の非代償的な存在として概念化するSDTの考え方に反している」（Van den Broeck et al.）この目的のために、我々の研究は、従業員に対する仕事の特性の影響をより徹底的に理解するために、3つの基本的欲求を区別して扱うことによってSDTのより詳細なアプローチをとることの価値を強調している（Greguras & Diefendorff, 2009;Van den Broeck et al.

これと同様に、我々の研究はSDTの進歩に関連するもう1つの貢献を提供している。Van den Broeckら（2016）は、今後の研究はSDTを拡張するために新しい理論的視点を活用することを推奨している。我々は、仮説と論拠を説明する際に、主にSDTの理論的枠組みを遵守しているが、職場におけるSDTの説明力を強化するために、生物親和的ワークデザインに関する理論（Klotz & Bolino, 2021）や種差別の哲学的視点（Singer, 2009）からの洞察を統合している。さらに、米国、香港、台湾、ニュージーランドという個人主義的な文化と集団主義的な文化の両方で私たちのモデルを検証することで、SDTの異文化間妥当性を高めるために「非個人主義的な文化でより多くの研究を行う」（p.1224）というVan den Broeckら（2016）の課題に応えている。全体として、我々は、我々の知見の外的妥当性と内的妥当性の両方を高めるために混合法のアプローチを採用しただけでなく（Chatman & Flynn, 2005）、我々は、実験条件と測定法の両方で予測変数を捉えることから、尺度に基づく測定法と客観的測定法の両方で従属変数を評価することまで、異なる運用で研究変数を評価するように努めた。このように、私たちの研究は、SDT研究の頑健性、貢献度、妥当性を高めようという最近の提唱に、さまざまな形で応えている。

第二に、4つの研究すべてにおいて、種差別が自然暴露が従業員に与える影響の程度に影響を与えるという証拠を発見した。種差別に関する文献から理論的洞察を引き出し、職場の自然暴露現象に適用することで、哲学的信念（種差別など）の違いが、職場の状況に対する従業員の心理的・行動的反応をどのように形成するかを考察するための新たな道を開いた。より広義には、私たちの理論化と発見は、集団の一員であることによる人々の待遇の差（すなわち「-主義」）に関する従業員の信念が、職場でどのように展開されるのかについての理解も広げるものである。なぜなら、このことは、従業員の種イズムのレベルによって、これらの投資に対する見返りが異なることを示唆しているからである。

第三に、我々の発見は、従業員の物理的な職場環境の結果にあまり重点を置かない傾向がある職場設計の文献（Morgeson & Campion, 2003）にとって重要な意味を持つ。従業員の仕事を取り囲む自然要素への曝露が、従業員の作業パフォーマンスや向社会的行動にどのような影響を及ぼすかを示す証拠を提供することで、物理的な職場環境が仕事の成果にどの程度影響を及ぼすかについての現在の理解を拡大する。そうすることで、我々の発見は、従業員の物理的作業環境の結果的側面として自然要素を追加することで、作業の物理的要求、作業条件、人間工学に焦点を当てる傾向がある（Ayoko & Ashkanasy, 2019;Humphrey et al.

最後に、4つの研究にまたがる所見から、職場における自然暴露の欲求充足効果に関して、意味のあるニュアンスの証拠が得られた。すなわち、仮説通り、種差別と職場における自然曝露は相互作用して自律性と関連性の欲求充足を予測することが一貫して判明した一方で、種差別は能力欲求充足に対する自然曝露の効果を形成する上であまり影響力がないようである。これらの知見は、他の生命体を劣等なものとみなすことは、自然に触れたときに自由と関連性の感覚を得る能力を制限するかもしれないが、能力という観点からの感じ方にはあまり影響しないことを示唆しているのかもしれない。種差別に対する理解への影響を超えて、これらの異なる欲求に基づく効果は、Van den Broeckら（2016）が推奨する「3つの基本的欲求を組み合わせる習慣をやめる」ことの重要性を強調している。基本的欲求のそれぞれが、従業員の心理的欲求充足の先行要因を理解するためのユニークな意味合いを持つという証拠を提供することで、我々の発見はSDTの研究方法をさらに豊かにする。

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実践的な意味合い

従業員の心理的欲求が満たされるほど、従業員のパフォーマンスが向上することを考えると、従業員の欲求充足の先行要因を理解することは、マネジャーや組織のリーダーにとって重要である（Deci et al.）このような道具的な理由だけでなく、ほとんどのリーダーは、フォロワーが疲弊するのではなく、むしろ充実した職場を提供することを求めている（例えば、Graves & Luciano, 2013）。しかし、柔軟な勤務形態（Shockley & Allen, 2010）、研修と能力開発（Taormina, 2009）、支援的な職場環境（Lanaj et al.我々の知見は、従業員の基本的欲求を職場で満たしたいと考えているマネジャーにとって、新たな道があることを示唆している。つまり、休憩のための屋外スペースから、会議室に自然をモチーフにしたアート作品を置くだけまで、従業員を自然に触れさせる方法はたくさんあるため（Kellert et al., 2008b）、管理者が従業員のニーズを満たし、従業員のパフォーマンスと行動を向上させるために職場環境を設計できる、かなり身近な手段となる。

加えて、我々の調査結果は、種差別の度合いが高い従業員ほど、職場で自然に触れることによる恩恵をあまり享受していないことを示している。このことは、Klotz and Bolino (2021)の「仕事によって従業員が自然に接する程度が異なる」という観察に照らして特に重要である。自然に触れる機会がより多い仕事を持つ従業員の管理者にとって、種差別は、そのような仕事における従業員の適性、充実感、パフォーマンスを決定する上で有意義であることが証明されるかもしれない。実際、選考プロセスの主な目標は、職場環境に適合する従業員を特定することである（Greguras & Diefendorff, 2009;Swider et al., 2015）。これは正当な理由であり、適合の認知はより高い個人業績と組織コミットメントに関連するからである（Kristof-Brown et al.）このように、私たちの種差別に関する知見は、自然に接する仕事をする個人を採用し、選抜し、管理する人事専門家やリーダーにとって重要である。