シニアのはたらくWell-Being

についてのパーソル総研さんのレポート。

いつも素敵な調査を共有頂き、感謝感激です😍

ーー

シニアのはたらくWell-Beingには、

成長実感が大切。

そしてやりがいや意義を持つ人は、

成長実感を感じやすい。

やりがいや意義→成長実感→はたらくWell-Being

の流れだそうです。

(シニアじゃなくても、同じような流れがありそうな。)

ーー

また、Well-beingに働いているシニアを部下に持つ「上司」としては、

＞「存在承認」や「平等な接し方」、「意見を取り入れる」、「仕事の進捗支援」、「組織目標の明確な伝達」

が大事。

ーー

逆に

＞50代以下の部下と異なり、「成長機会の付与」や「公正な評価」、「賞賛・ねぎらい」は効果が見られなかった。

というのは意外。成長機会は与えられるより、自分で創り出したいという事ですかね。愛されるより愛したいみたいな。

ーー

＞「上司自身がプライベートな話をすること」や「仕事上の悩みや不満の傾聴」は、はたらくWell-being（※）を低下させる効果が見られた。どちらも、年下の上司がシニア部下に行う対応としては、なじみにくいと考えられる。

こちらも意外。上記で効果的とされている存在承認は、傾聴は繋がってくる部分もあるかと思いますが。

まぁ、傾聴の仕方とかにもよるのかな。

もしくは、不満を傾聴だから、不満がどんどん出てきて、逆にはたらくWell-Beingを落とすとかもありそうな。

ーー

添付の図でシニア以外を見ると、

存在承認、評価、スキルが身につく、は全年代で効果的。

30代で日常的な感謝やねぎらいが効果無しなのは何故だろう。疲れ果ててるのかな・・・
あ、重回帰という点もありそう。

ーーー

働く10,000人の成長実態調査2023

シニア就業者の意識・行動の変化と活躍推進のヒント

2023/11/10、パーソル総研

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/pgstop/2023/

③Well-Beingに働くシニアにはどのような特徴があるか

Point1：成長を実感しているシニアは、Well-Beingに働いている

Point2：シニア就業者は、仕事に「やりがい・意義」を感じることで成長を感じる

Point3：シニア就業者のはたらくWell-beingを高める上司マネジメント

Well-beingに働いているシニアを部下に持つ「上司」には、「存在承認」や「平等な接し方」、「意見を取り入れる」、「仕事の進捗支援」、「組織目標の明確な伝達」を行っている傾向があった。シニア部下に対しては、尊重の姿勢だけでなく、業務の進捗支援や目標伝達などのトップダウンな支援も重要なことが分かる。一方で、50代以下の部下と異なり、「成長機会の付与」や「公正な評価」、「賞賛・ねぎらい」は効果が見られなかった。昇進・昇給を目指すことが減るシニア部下にとって、これらの重要性が低下するためだろう。

「上司自身がプライベートな話をすること」や「仕事上の悩みや不満の傾聴」は、はたらくWell-being（※）を低下させる効果が見られた。どちらも、年下の上司がシニア部下に行う対応としては、なじみにくいと考えられる。

※はたらくことを通じて幸せを感じており、かつ不幸せを感じていない状態を表す