はぴテク相談室：Well-Being経営についての日本語でのレビューです😍❗

それは気になりますよね！実は専修大学の上田和勇先生が2023年に発表されたレビュー論文でも、まさにそこが丁寧に整理されているんですよ。まず「健康経営」は、社員の身体的・精神的な健康を管理・改善することで会社のパフォーマンスを上げようとするアプローチです。一方「ウェルビーイング経営」は、健康だけじゃなくて、社員が仕事や生活全体で「満たされている」「生き生きしている」と感じられる状態を大切にする、もう少し広い考え方なんです。

この論文では、ウェルビーイング経営の要因を大きく2つに分けて整理しています。一つが「ハード要因」、もう一つが「ソフト要因」です。ハード要因というのは、給与や福利厚生、職場環境の整備など、外から与えられる「外発的動機」につながるもの。ソフト要因は、仕事のやりがい、自分が成長している実感、会社の理念への共感など、内側からわき起こる「内発的動機」につながるものです。

論文で紹介されている企業の事例を見ると、両方を組み合わせているところが多いですね。たとえば京セラや伊那食品工業、三谷産業などの国内企業は、経営理念や社員との一体感といったソフト要因をとても大切にしています。一方でユニリーバ・ジャパンやイケア・ジャパンは、柔軟な働き方制度や多様性の尊重といったハード面の整備も充実させていると分析されています。どちらか一方だけでは不十分で、バランスが重要だというのが論文の示唆するところです。

そうです！伊那食品工業は「いい会社をつくりましょう」という理念のもと、社員が長く安心して働ける環境づくりをとても大切にしています。リストラをしない方針や、社員の成長を重視した経営がソフト要因の典型例として紹介されています。数十年にわたって増収増益を続けてきた実績が、ウェルビーイング経営の効果の一例として取り上げられています。ただし、これはあくまで事例の紹介であって、ウェルビーイング経営が業績向上を必ず引き起こすと証明されているわけではない点は押さえておいてくださいね。

ムーンファクトリー社は比較的小規模な企業ですが、社員一人ひとりの個性や強みを活かすことを重視した経営が紹介されています。小さな会社でもウェルビーイング経営は実践できる、という意味で興味深い事例です。大企業だけの話じゃないんですよ。

論文では、まず自社の現状を「ハード要因」と「ソフト要因」の両面から見直すことが出発点になると示されています。たとえば、「給与や休暇制度は整っているか（ハード）」と同時に、「社員が仕事に意味ややりがいを感じているか（ソフト）」を確認することですね。どちらかが極端に不足していると、もう一方を整えてもなかなか社員のウェルビーイングにつながりにくいと考えられます。

論文で紹介されている事例企業に共通しているのは、経営者自身がウェルビーイングの考え方を深く信じて、言葉だけでなく行動で示していることです。たとえば伊那食品工業の塚越会長のように、「社員の幸せが会社の目的」という姿勢をトップが体現しているケースが挙げられています。制度を作るだけでなく、経営者や管理職の姿勢や日々のコミュニケーションがソフト要因を育てる土台になるようです。

整理すると、健康経営は主に「社員の健康状態の維持・改善」に焦点を当てているのに対し、ウェルビーイング経営は「社員が仕事や生活を通じて感じる満足感・充実感・意味のある状態」全体を視野に入れています。健康はウェルビーイングの重要な一部ですが、ウェルビーイング経営はそこにとどまらず、やりがい・成長・人間関係・会社への共感なども含めて考えるのが特徴です。より人間全体を大切にしようという考え方ですね。

そうですね！社員が生き生きしている状態と、会社のパフォーマンスは無関係じゃないという考え方が、この研究の根底にあります。ただ、事例研究なので「これをやれば必ず業績が上がる」という保証ではなく、「こういう取り組みと良い状態が重なっている企業がある」という見方が正確です。自社の文化や規模に合わせて、ハード・ソフト両面をじっくり考えてみてください😊