Well-Being経営についての日本語でのレビューです😍❗

図表５ Well-being 経営達成要因の体系化 Well-being 経営達成要因 ハード要因 (外発的動機) 1. 給与 2. 勤務時間 3. 勤務場所 4. 退職年齢 5. 福利(賞与、奨学金他) 他 中長期的結果として： ・労災事故が少ない ・欠勤率が少ない ・離職率の低下 ・社員満足度の向上 ・顧客の評判向上 ・モチベーションの向上他 中・長期的結果として： ・生産性向上 ・経営の選別性向上 ・企業価値向上他 ソフト要因 (内発的動機) 1. 経営者の理解 2. 経営者と社員間の信頼 3. 会社の文化 4. 権限移譲・自主性 5. 心理的安全 6. 社員の成長を促す 7. 教育と研修(情報共有) 経営者の価値観、国の規則、法律、国、国民の労働に対する価値観、国の文化、労働習慣他 注：筆者作成 図表８ ユニリーバ・ジャパンのWell-being経営の構成要因とその効果 ハード（外発的動機）要因 ・WAAによる勤務時間・場所の自由 ・福利厚生（骨盤への協力） 結果として WAA導入で、 ・67%の社員が新しい働き方で毎日が良くなった。 ・75%の社員の生産性が上がった。 ・「労働時間が短くなった」と感じている社員が全体の4分の1、実際の労き時間も平均10～15%削減。 ・その他、社員本人の感謝値による反応（本文参照）。 幸福経営構成要因 ソフト（内発的動機）要因 ・経営者の理解：グアルネリ氏の説得 ・信頼 ・会社の文化 ・権限移譲・自主性 ・心理的安全 ・成長要因（IDP） ・教育と研修（情報共有） 注：主に注7の資料を参考に筆者作成 図表９ 幸福経営達成に影響する主な要因（事例３：IKEA） 幸福経営達成要因 ハード要因（外発的動機） ・すべての社員を正社員化し、同一労働、同一賃金 ソフト要因（内発的動機） ①社員の成長とモチベーション ・development talk、マネジャーと社員が分後の個人と会社の成長について話し合う ・open Ikea、社内公衆にされても驚くできる ・フルタイムとパートタイムの区別を2014年から廃止 ・グローバル交研修（国をまたいで研修）、パッカバッカー制度（1年にわかり国を訪問し半年間のプロジェクトに参加） ②オープンなcultureとオープンなcommunication ・自発的に行動し、限界に挑み、アイデアを提案する勇気を持つことが重視される ③心理的安全：「長期的な関係構築の保障」を約束 →イケアの管理職は男女比が5：5・モチベーションの向上 →結果として →風通しのいい会社、働きがいのある会社世界で位