Happiness at Work(職場での幸福)に関する33の理論

33の理論をエクセルに整理してみました❗コメント欄に添付してます。

Happiness at Work(職場での幸福、HAW)の研究をまとめたもの(文献レビュー)が、経営学分野でインパクトのあるManagement Decisionに掲載されました😍(2024/7/15)

ここ2000年以降のHappiness at Work(職場での幸福、HAW)研究をまとめて頂いています😍😍

webサイトで公開されているので、自動翻訳で読むのがオススメです❗

ー

大きく3つの観点で整理。

①職場での幸せ(HAW)に影響があるもの(input)

②職場での幸せ(HAW)によって、得られるもの(output)

③職場での幸せ(HAW)に関する理論

ー

③職場での幸せ(HAW)に関する理論

③は特に面白いので、掲載されている33の理論を添付します😊

複数論文で使われている最初の8つとかは、結構見ますね。他も面白い❗

1：仕事の要求-資源モデル

仕事の要求（ストレス要因）と資源（ストレス軽減要因）のバランスが従業員のウェルビーイングとパフォーマンスに影響を与える

2：社会的交換理論

人々は互恵的な関係を期待し、受け取った利益に対して見返りを提供する傾向がある

3：拡張-形成理論

ポジティブな感情が個人の思考と行動のレパートリーを広げ、長期的に個人の資源を構築する

4：職務特性理論

仕事の5つの中核的特性が従業員の動機づけと満足度に影響を与える(スキル多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバック)

5：資源保存理論

人々は価値ある資源を獲得・維持・保護しようとし、資源の喪失や脅威がストレスを引き起こす

6：幸福の内側-外側モデル

個人の内的要因と外的要因が相互に作用して職場での幸福感を形成する

7：公平理論

従業員は自分の投入と成果の比率を他者と比較し、不公平を感じると動機が低下する

8：自己決定理論

自律性、有能感、関係性の3つの基本的心理欲求の充足が内発的動機づけと幸福感を高める

①②は↓の感じ。

ーー

①職場での幸せ(HAW)に影響があるもの(input)

Ⅰ：モチベーションとリーダーシップ関連の先行要因:

・自尊心

・モチベーションを高める職務特性の利用可能性

・専門的なモチベーションと職務達成感

・会社の福利厚生（ボーナス制度、医療補助、年金制度など）

・変革型リーダーシップ、インスピレーショナルリーダーシップ、利他的リーダーシップ、オーセンティックリーダーシップなど

Ⅱ：心理的先行要因:

・心理的資本（PsyCap）：希望、楽観主義、自己効力感、レジリエンス

・thriving：繁栄（学習と活力の共有感）

・真正的な心理的風土

・心理的契約違反（負の影響）

Ⅲ：ポジティブな組織行動に関する先行要因:

・希望、楽観主義、レジリエンス

・同志の精神

・組織の美徳

・主観的幸福感

・ウェルビーイング志向の人的資源管理

・感謝の気持ち

Ⅳ：仕事関連の先行要因:

・柔軟な働き方

・職務特性

・仕事の要求

・仕事の意味

・職務タイプ、運転、乗客の有無

・仕事満足度

・職務能力

Ⅴ：社会的・倫理的先行要因:

・倫理の制度化

・企業の社会的責任（CSR）

・同僚のサポート

Ⅵ：その他の先行要因:

・キャリア開発と将来の見通し

・個人内属性

・職場環境

・従業員の個人主義/集団主義志向

・ジェンダーの違い

・状況の不確実性

・高コミットメント人的資源管理

・睡眠不足

・高関与型ワークシステム

・社会人口統計学的変数と職業威信

・組織のエルゴノミクス

・テクノロジーに対する態度

・組織文化

・ブランド志向

・リーン管理とシックスシグマ

・COVID-19への恐怖

ーー

②職場での幸せ(HAW)によって、得られるもの(output)

Ⅰ：パフォーマンス結果:

・自己評価による個人パフォーマンス

・全体的なパフォーマンス

・文脈的パフォーマンスとタスクパフォーマンス

・クロスセリングパフォーマンス

・職務パフォーマンス

・個人パフォーマンス

→研究によると、幸福感の高い従業員は、より効率的かつ効果的に仕事を遂行し、生産性が高くなる傾向があります。

Ⅱ：行動的結果:

・組織市民行動（OCB）：幸福な従業員は、組織内で他者を助けるなどの自発的な行動をとる傾向があります。

・裁量的行動：正式な職務範囲を超えて自発的に行動する傾向があります。

・革新的行動：新しいアイデアを生み出したり、創造的に問題解決を行ったりする傾向があります。

・反生産的職場行動（負の関係）：HAWの欠如は、組織や他のメンバーに有害な行動につながる可能性があります。

Ⅲ：ウェルビーング結果:

・主観的ウェルビーング

・健康状態

・メンタルヘルス

→HAWは、従業員の全体的なウェルビーング、特に精神的・感情的な健康状態に強い正の影響を与えます。

Ⅳ：その他の結果:

・職務エンゲージメント：HAWは従業員の仕事への熱意や献身を高めます。

・吸収能力：外部知識の獲得、保持、配布能力が向上します。

・知識管理（知識共有）：従業員間の知識、スキル、アイデアの交換が促進されます。

・組織コミットメント：HAWは従業員の組織への愛着や忠誠心を高めます。

・離職意図（負の関係）：幸福な従業員は現在の仕事を辞める可能性が低くなります。

・従業員の革新性：HAWは従業員の創造性や新しいアイデアの生成能力を高めます。

ーーー

職場での幸福を通じて幸福感を促進する：体系的な文献レビューと今後の研究課題

Promoting well-being through happiness at work: a systematic literature review and future research agenda

Management Decision,2024/7/15

https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-08-2023-1492/full/html

目的

本研究の目的は、職場における幸福（HAW）について、出版、引用、次元、特徴の観点から何が知られているかを理解すること、またHAWに関する知識が理論的枠組み、文脈、方法に関してどのように生み出されているかを理解することである。さらに、HAW研究の今後の方向性を探る。

デザイン／方法論／アプローチ

本稿では、HAWを包括的に探求するために、2000年から2022年の間に発表された56の実証的論文の体系的な文献レビューを行っている。HAW研究で採用された出版傾向、引用パターン、次元、特徴、理論的枠組み、文脈的要因、研究方法論を検証する。

調査結果

我々の調査結果は、HAW研究が勢いを増している一方で、特に発展途上国においては、まだ探求の必要性があることを示唆している。職務需要-資源モデル、社会的交換理論、拡大-構築理論など様々な理論的枠組みが確認され、ポジティブ感情、エンゲージメント、人間関係、意味、達成（PERMA）モデルやフロー理論など、あまり一般的でない理論の今後の調査への採用が示唆された。本総説は、20年にわたる包括的な分析を提供することで、職場の幸福に関する文献に貢献し、従業員の幸福に影響を与える要因を探る今後の研究を導くための貴重な洞察を提供するものである。

独創性／価値

本稿は、HAWに関する文献を構造的に分析し、特に発展途上国におけるより広範な研究の必要性を強調している。HAWに関連する理論や次元について貴重な洞察を提供し、今後の研究の指針となるとともに、従業員の幸福と全体的な幸福を高める戦略を策定する上で組織を支援する。