はぴテク相談室:制度より先に、やることがあった話

それだけやって手応えがないと、へこみますね。ちょうどいい研究があります。「社員が幸せな会社」として有名な日本企業7社(伊那食品工業やサイボウズなど)の経営者と社員21人にインタビューして、「社員が幸せになっていく順番」を調べた論文です(豊川・保井・前野, 2026)。

あったんです、4段階。で、いきなり核心ですが…福利厚生の刷新が出てくるのは、4段階のうち最後の段階なんですよ。

可能性はありますね(笑)。第1段階は「共鳴」。経営者が「自分にとって幸せとは何か、なぜこの会社をやるのか」を語っていて、それが社員自身の幸福感と重なる。「この会社の目指す世界、いいな」と思えること。ここが出発点でした。

7社の経営者は逆で、しつこいくらい繰り返し語って、社員と目線合わせをしていました。すると第2段階、「信頼形成」が起きます。この論文、面白い表現が出てくるんですよ。経営者と社員の間に「家族のような愛情」が生まれる、って。

はい。たとえばある社長さんは、社員が悩んで顔色が悪いのを見て、2万円渡して「はい、これで遊んできて。仕事しちゃダメ。パソコン預かるから」って(笑)。誕生日に「おめでとう」を言う、悩みを直接聞く、他愛ない雑談をする。制度じゃなくて、一人の人としての関わりです。

そこなんです。この研究で経営者側に共通していたのは「観察と気遣い」でした。社員の調子を直接見る、一人ひとりの想いを傾聴する。カフェスペースは会社が社員を「見る」代わりにはならないんですよね。

「社員同士の活動」です。ここで面白いのが順番でして。まず経営者と社員のタテの信頼ができて、その安心感の上で初めて、社員同士のヨコの関係——部署を超えたつながり、悩みの相談、切磋琢磨——が花開く。逆じゃないんです。

その解釈は合っていそうです。研究では、心理学のLMX(上司と部下の関係の質の理論)とTMX(仲間同士の関係の質の理論)という2つの視点で分析していて、タテの関係の質が高まってからヨコの関係の質が育つ、という流れが描かれています。

正確には、第4段階は「風土」です。社員が自律的に動き、互いに賞賛し合い、そして「社会的貢献感」——自分は社会とつながっていて役に立てている、という感覚——を持つ。この貢献感が、幸せな会社を構成する大きな要因だと論文は結論づけています。福利厚生の刷新は、その風土の中で「社員のニーズに合わせて」行われるから効くんです。

壮大なことじゃなくていいんです。まず、自分がなぜこの会社をやっているのか、何を幸せと考えるのかを、自分の言葉で一度話してみる。そして一人ひとりと雑談する時間を作って、聞くことに徹する。7社がやっていたことの入口は、実はそれだけです。

やめなくていいですよ(笑)。順番が違っただけで、無駄ではないです。関係性という土台ができれば、いま空回りしている制度たちも後から効いてきますから。ひとつ注意点だけ。この研究は成功した7社の共通点を描いたもので、「この順番でやれば必ず幸せになる」という証明ではありません。ただ、地図としてはかなり具体的です。

それが正解だと思います(笑)。幸せな会社は、仕組みの前に関係性から。応援していますね。