7/22(土) IPPA 3日目③組織におけるポジティブ心理学、心理的安全性、仕

↓の5連続発表。後ほど、画像も添付予定。

①組織内でのテクノロジーの受け入れを促進するポジティブな心理的概念 (#177)

chatGPTなど新しいテクノロジーを受け入れるには、職場の心理的状況が大切である。

インタビューを元に定性調査した。

大切なのは、以下の6つだった。

1：心理的安全性

2：組織への信頼

3：心理的利用可能性(Psychological Availability)：

自分自身を表現し、関与し、既存の社会システムとつながるために必要な

身体的、感情的、認知的リソースを持っているという個人の感覚

4：ポジティブな感情を育む

5：自己効力感

6：フラストレーション耐性

③新型コロナウイルス感染症のパンデミック下での繁栄：職場での意味は、心理社会的な仕事の要素と仕事のパフォーマンスや幸福との関連性を媒介するのか？ (#179)

添付画像参照。

高い決定権、同僚からのサポート、上司からのサポートと承認、心理的要求の低さ

が、職場での幸福やパフォーマンスとプラスの相関。

(はたらく幸せ7因子で言うとだいたいありつつ、心理的要求面(JD-Rの)だけないですかね。)

さらに、

仕事における意味は、幸福およびパフォーマンスとの関係の重要な仲介者でした。

④投資決定における創業者の評価 (#180)

主に投資家に評価された創業者の要素

ソフトスキル

対人関係スキルとリーダーシップスキル

性格：

粘り強さと説得力

初期段階だと、高潔な性格と情熱も。

ハードスキル：

以前のスタートアップ経験や分野の専門知識も重要。

その他

コーチング能力、自己認識、探究心

⇒ソフトスキル、性格、その他、の所は、まさにポジティブ心理学の範疇やん！という話。

⑤労働者のウェルビーイング対策: 体系的なレビューと方法論的な品質評価 (#181)

メタ論文。従業員のウェルビーイングを測る尺度を、体系的にレビューした。ところ、3つくらいしか基準を満たすものは無かった・・・

↓の内容。

Wellbeing measures for workers: a systematic review and methodological quality appraisal

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10244676/

体系的レビュー・チェックには↓をつかったよ。

https://www.cosmin.nl/

②従業員の先延ばしと不安に対するリーダーの違反の影響: 心理的安全性の役割 (#178)

リーダーの違反的な行動→心理的安全性の低下→従業員の先延ばし癖・不安

とつながってくるよ〜との話らしいが、欠席。

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詳細は、以下。

①組織内でのテクノロジーの受け入れを促進するポジティブな心理的概念 (#177)

マリエラ・ノリエガ・デル・ヴァッレ 1 、カロリナ・K・ラバ1 、クロード・ヘレン・C・メイヤー1

ヨハネスブルグ大学、オークランドパーク、ハウテン州、南アフリカ

バックグラウンド：

革新的な組織戦略には、成功するビジネス成果を実現することを目的とした新しいテクノロジーの導入が必要です。これらの成果は、実装されたテクノロジが従業員に受け入れられ、採用される率に依存します。技術導入の失敗の 70% は、変化を受け入れる従業員のモチベーションの低下に関連していることがわかっています (Burnes & Jackson、2011)。このような状況では、心理学的変数が十分に検討されておらず、技術の受け入れを強力に可能にする要因または障壁になる可能性があります。

目的:

組織内でのテクノロジーの受け入れを促進するポジティブな心理的構造を特定する。

方法：

非ランダムな雪だるま式サンプリングを利用した定性的研究が使用されました。南アフリカの従業員 17 名が半構造化面接を受けました。インタビューデータの豊富な抜粋を通じて目的についての洞察を提供するために、データに対してテーマ分析が実施されました。

結果：

テクノロジーをより受け入れようとする人々の間には、ポジティブ心理学の概念が存在します。これらのポジティブ心理学の概念は、従業員のテクノロジー導入の成功を決定する心理的リソースとして機能します。逆に、テクノロジーに抵抗のある従業員には、これらの心理的リソースが不足していました。これらの従業員の間で明らかなポジティブな心理的構造には、心理的安全性、心理的利用可能性、組織の信頼、ポジティブな感情、自己効力感、高いフラストレーション耐性などが含まれます。

さらに、これらのポジティブな心理学的概念は、人口統計グループ (年齢、人種、教育、育ち、性別) 間での差異を示さなかった。

結論：

イノベーション導入の機会を最大化するには、テクノロジーの受け入れに影響を与える心理的変数を理解する必要があります。IOP 実践者、コーチ、人事専門家、および変更マネージャーは、テクノロジーの変化に対する従業員の個人的な経験を考慮する必要があります。テクノロジに対する心理的障壁を排除し、組織内でのテクノロジの受け入れを向上させるために、移行期間中に特定されたポジティブな心理的リソースを従業員内で育成することが推奨されます。

Hancock, B., Lazaroff-Puck, K., & Rutherford, S. (2020). Getting practical about the future of work. www.mckinsey.com/business-functions/organization/our- insights/getting-practical-about-thefuture-of-work
• Burnes, B., & Jackson, P. (2011). Success and failure in organizational change: An exploration of the role of values. Journal of Change Management, 11(2), 133-162. doi:10.1080/14697017.2010.524655

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キャロル＝アン・ゴーティエ 1 、エミリー・オージェ2 、シルヴァン・リュック1 、ヨスル・タンマール1 、エドゥアール・ブータン1 、ライオネル・アディソ1 、ジョエル・ギャニオン1 、シモン・クーロンブ1

ラヴァル大学、ケベック州、ケベック州、カナダ

アフンシック大学、モントリオール

バックグラウンド

新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミックは私たちの働き方に大きな影響を与えています。新型コロナウイルス感染症流行下の職場でのメンタルヘルスに関する研究は、病理学的なアプローチを採用し、人々の主体性、仕事関連の要因、前向きな結果の間の相互関係に十分な注意を払わない傾向にある。考慮すべき潜在的な要素の 1 つは、仕事の意味です。これは、自分の仕事が意味があり、より大きな善に貢献していると感じることを指します。研究によると、仕事の意味は、仕事の満足度、パフォーマンスの向上、組織への貢献、欠勤の減少などの前向きな結果に関連していることがわかっています。また、新型コロナウイルス感染症の流行下でメンタルヘルスを促進する回復力要因であることも示されています。複数の心理社会的仕事要因（例：認知度、適切な仕事量、社会的サポート）がパフォーマンスと幸福に影響を与える可能性があることはわかっていますが、

目的

この研究の目的は、新型コロナウイルス感染症の状況下での心理社会的労働要因と労働者の職場での幸福や仕事のパフォーマンスとの関係、さらには職場での意味の仲介者の役割を調べることである。

方法

2020年10月と11月に、833人のフランス語を話すカナダ人労働者によって、心理社会的労働要因、職場での意味、知覚されるパフォーマンス、職場での幸福度などの検証済み項目を含むアンケートが回答されました。

結果

結果は、さまざまな仕事要素（高い決定権、同僚からのサポート、上司からのサポートと承認、心理的要求の低さ）が、職場での幸福やパフォーマンスとプラスの相関があることを示しています。さらに、仕事における意味は、仕事の要素と幸福およびパフォーマンスとの関係の重要な仲介者でした。

結論

私たちは、仕事の意味に関連する要素を促進することが、特に不確実性の時代において、労働者の幸福とパフォーマンスをサポートできることを提案します。合併など他のストレスの多い状況への調査結果の適用可能性についても議論されます。

Geldenhuys, M., Laba, K., & Venter, C. M. (2014). Meaningful work, work engagement and organisational commitment. SA Journal of Industrial Psychology, 40(1), 01-10.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Lin, L. (2021). Longitudinal associations of meaning in life and psychosocial adjustment to the COVID‐19 outbreak in China. British Journal of Health Psychology, 26(2), 525-534.
Lobene, E. V., & Meade, A. W. (2013). The effects of career calling and perceived overqualification on work outcomes for primary and secondary school teachers. Journal of Career Development, 40, 508–530.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337.
Wrzesniewski, A. (2003) Finding positive meaning in work. In Cameron, K.S., Dutton, J.E. &Quinn, R.E. (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline (pp. 296-308), Berrett-Koehler Publishers.

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④投資決定における創業者の評価 (#180)

グレゴリー・G・ヘネシー 1

オレゴン大学、オレゴン州ユージーン、米国

バックグラウンド

初期段階のベンチャー企業は、成功の可能性について外部投資家にほとんど証拠を提供しません。創業者が推測したもの以外に業績予測の基礎となるビジネスモデルはありません。そのため、多くの場合、初期段階のベンチャー企業への投資は、創業者の性格のみに基づいて行われます。ベンチャーキャピタリストが使用する創業者の基準に関する初期の調査では、起業家としての性格や人的資本に関する既存の理論が活用されました。しかし、研究者と投資家の両方の間で投資選択に対する不満が根強く、リーダーとベンチャーの業績推進におけるリーダーの役割についてのより現代的な見方を統合した追加研究の必要性が浮き彫りになっている。

方法

定性的データの収集と分析に根拠のある理論モデルを採用し、初期段階のベンチャーに焦点を当てたプロの投資家 16 名に、投資対象のベンチャーを選択する際に創業者に何を求めるかを説明するよう求めました。

結果

参加者は、スタートアップの創業者を評価する際には、ソフトスキル、人格、人格、ハードスキル、考え方や精神的態度に大別されるいくつかの基準が重要であると示唆した。参加者が主に挙げたソフトスキルは対人関係スキルとリーダーシップスキルでした。性格に関しては、粘り強さと説得力が非常に重要でした。高潔な性格と情熱も、初期段階のベンチャーへの投資の決定に大きな影響を与えることが示唆されています。創業者の以前のスタートアップ経験や分野の専門知識などのハードスキルは、長年の創業者の基準であり、依然として重要であることが確認されました。最後に、コーチング能力、自己認識、探究心などの創業者の考え方が一部の投資家によって評価されました。

結論

性格、目的、情熱などのリーダーシップに関する考え方の進歩を受けて、ベンチャー投資家が従来の人的資本の範囲、その成果、結果よりも幅広い基準に基づいて創業者を評価していると考えるのが合理的です。ここで紹介した研究は、プロの投資家が従来の履歴書基準をはるかに超えて検討しており、IPPAの研究者が調査している特徴の多くに興味を持っていることを裏付けています。

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⑤労働者のウェルビーイング対策: 体系的なレビューと方法論的な品質評価 (#181)

レベッカ・Ｊ・ジャーデン 1 2 、リチャード・Ｊ・シーガート3 、ジェーン・コジオル＝マクレイン3 、ヘレナ・ブジャルカ1 、マーガレット・Ｈ・サンダム3

メルボルン大学看護学、メルボルン、ビクトリア州、オーストラリア

オースティンヘルス、メルボルン、ビクトリア州、オーストラリア

オークランド工科大学 (AUT)、オークランド、ニュージーランド

バックグラウンド

職場の幸福と職場の幸福への介入の増加に対する注目の高まりにより、労働者の幸福を測定する必要性が浮き彫りになっています。労働者の幸福度を数値化することで、職場の幸福度の状態を評価したり、介入の有効性を評価したりすることができます。

目的

この系統的レビューでは、2010 年から 2020 年の間に開発された、労働者の幸福に関する最も有効かつ信頼できる尺度を特定することを目指しました。

方法

労働者向けの福祉対策の開発について説明した記事は、2010 年から 2020 年の間に出版され、英語で入手可能な場合に含まれます。電子データベース Health and Psychosocial Instruments、APA PsycInfo、および Scopus が検索されました。主な検索語には、[福利厚生 OR 「福利厚生」]および[従業員* OR 労働者* OR スタッフ OR 人材]のバリエーションが含まれていました。その後、健康測定機器の選択のためのコンセンサスに基づく基準を使用して、健康測定の研究と特性が評価されました。

結果

18 件の記事で新しい健康器具の開発が報告され、11 件の記事で特定の国、言語、または状況における既存の健康器具の心理測定的検証が行われました。新たに開発された18の機器の生成とパイロットテストは、大部分が「不適切」と評価された。「非常に良い」と評価されたのは 2 件だけでした。どの研究でも、応答性、基準の妥当性、またはコンテンツの妥当性の測定特性を報告していません。肯定的に評価された測定特性が最も多かった 3 つの手段は、個人の成長と発達の尺度、東京大学の産業精神保健の健康度 24 尺度、および従業員の健康度の尺度でした。しかし、これらの新しく開発された労働者の健康管理器具はどれも、適切な器具設計の基準を満たしていませんでした。

結論

このレビューは、研究者や臨床医に、労働者の健康状態を測定する際の適切な機器の選択に役立つ総合的な情報を提供します。新しく開発された労働者の健康管理機器の測定特性のほとんどが報告されていないことを考えると、最近開発された機器の測定特性を確立および検証する機会はまだ多くあります。

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②従業員の先延ばしと不安に対するリーダーの違反の影響: 心理的安全性の役割 (#178)

ミレナ・ゴジニ＝ズビェロフスカ

Uniwersytet Ekonomiczny w Katawicach, カトヴィツェ, カトヴィツェ, ポーランド

バックグラウンド

2 年間にわたる新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、精神的健康が悪化し、不安が増大しました。一方で、私たちは広大な世界に住んでおり、先延ばしにしたり不安になったりすることとは反対に、大胆で、迅速に行動し、反応することが求められます。先延ばしは幸福感と自己効力感を低下させ(チェリクとオダチ)、仕事のストレスを高めます(メティンら、2018)。予測不可能な外の世界に対するバランスをとることで、予測可能で安全な職場を実現することができます (Heitzman、2020)。安全は従業員に活動に取り組む勇気を与え (Chen et al., 2019)、音声行動に参加する勇気を与えます (Xu et al., 2019)。したがって、心理的安全性が不安感を軽減し、リーダーの行動や違反を回避しようとする試みが不安感を高めるのではないかと思います。

目的

不安や先延ばしを減らすために、私はその決定要因に注目します。この論文の目的は、リーダーの違反がフォロワーの先延ばしや不安に与える直接的な影響と、心理的安全性によって媒介される間接的な影響を調査することです。

方法

私は、リーダーとフォロワーの 60 人のペア (回答者 120 名、回答者あたり 10 件の観察) の毎日の日記研究から得られたデータを使用し、マルチレベルモデリングを適用して仮説を検証します。

結果

その結果、リーダーの違反的な行動はフォロワーの心理的安全性を低下させ、フォロワーの先延ばしと不安を高めることが確認されました。先延ばしや不安に対する違反の影響は、心理的安全性によって媒介され、心理的安全性が両方の結果のレベルを低下させます。

結論

変化する仕事の世界では、従業員が要件を満たし、先延ばしや不安を感じることなく働くことができるよう、安全感がこれまで以上に重要になっています。ここではリーダーの役割が重要です。リーダーは、違反行為によって従業員の心理的安全性が奪われ、同時に従業員を先延ばしや不安に駆り立てていることを覚えておく必要があります。